Transformación del reclutamiento: cinco casos para aplicar la IA y cinco prompts de ayuda

El empleo de la inteligencia artificial se está convirtiendo en una valiosa herramienta en reclutamiento y selección de personal en las empresas más avanzadas. A menudo se habla de la IA en términos exagerados, pero su uso puede ofrecer múltiples ventajas como aumentar la diversidad, completar actividades rutinarias o lidiar con contrataciones complicadas, entre otras muchas. En este artículo, “5 Ways to Revolutionize Recruiting with AI”, se desvelan casos prácticos para poder centrarse en las decisiones estratégicas.

Roz Francuz–Harris, vicepresidenta de adquisición de talento en Zillow, defiende una razón simple para utilizar la inteligencia artificial de forma frecuente en su ámbito laboral. Recientemente intervino en una conferencia en Talent Connect donde reconoció de forma rotunda «amo a mi familia», para acto seguido añadir que «la inteligencia artificial es una de las herramientas que aprovecho para recuperar tiempo y estar con ellos».

Roz, que ha formado y liderado equipos de talento para IBM, Uber, Slack y WarnerMedia, también considera valiosa la inteligencia artificial, principalmente, porque brinda a los reclutadores más tiempo para los aspectos más humanos en su labor como reclutadora: «La inteligencia artificial tiene la capacidad de hacer que nuestro proceso sea más objetivo, efectivo y eficiente, lo cual nos libera como reclutadores humanos para enfocarnos en aspectos que realmente importan, como las relaciones y la toma de decisiones estratégicas».

Aunque la inteligencia artificial suele ser objeto de exageraciones en todos los ámbitos, “hemos observado que los detalles más concretos sobre cómo la IA puede ayudar a los equipos de talento, en la mayoría de las ocasiones no se tratan. Por eso encontramos tan refrescante la charla de Roz”, señala Laura Hilgers, en este artículo de LinkedIn Talent Blog. A través de esta charla, Roz ofreció una serie de detalles prácticos paso a paso sobre cómo emplear la inteligencia artificial para aumentar la diversidad, completar tareas mundanas, e incluso lidiar con un gerente de contratación insensible.

Roz  Francuz-Harris facilitó en su sesión sobre «Revolucionar la Adquisición de Talento: La Inteligencia Artificial se Encuentra con la Inclusividad y la Autenticidad«, unas recomendaciones de aplicación dirigidas a sus colegas de profesión:

• Convertir el aprendizaje de la inteligencia artificial en un juego

Roz emplea la inteligencia artificial generativa una media que varía entre cinco y diez horas a la semana, por lo que, según expresó en la charla, le pareció obvio que su equipo debería hacer lo mismo. Cuando sugirió esto a su director de experiencia y habilitación de adquisición de talento, Shahbaz Ali, él le respondió: «Vamos a gamificar esto para que el equipo realmente pueda asimilar lo que deseas que aprendan».

Shahbaz creó «Prompt-a-thon» y después recopiló ideas de reclutadores, coordinadores, investigadores y gerentes de marca de talento, a los que solicitó que enviaran casos de uso en los que la inteligencia artificial generativa interna de Zillow, ZGChat, pudiera ser útil.

En un ejemplo, el equipo solicitó a la inteligencia artificial que «actuara como si estuviera dando una presentación sobre los hallazgos clave de datos y los temas principales de las respuestas a la encuesta sobre nuestro proceso de reclutamiento». Además, compartieron un enlace a Google Sheets con la encuesta. Según expuso Roz “la herramienta generó rápidamente una presentación bien redactada que abordaba puntos clave, incluida la necesidad de una comunicación más transparente y frecuente por parte de los encuestados”.

El Prompt-a-thon se extendió desde abril hasta junio. Los jueces del equipo de liderazgo de Roz, así como del equipo de Recursos Humanos más amplio entregaron premios a los equipos ganadores y a las personas que destacaron durante la competencia. Pero lo más importante de esta experiencia es que el equipo de Roz se entusiasmó al comprobar cómo la inteligencia artificial podría hacer que sus trabajos fueran más gratificantes.

Fuente: LinkedIn Talent Blog.

• Utilice la inteligencia artificial para redactar revisiones entre colegas o de rendimiento

Roz comenzó esta recomendación diciendo a su audiencia en Talent Connect: “Voy a compartirles mi fórmula secreta sobre cómo logré completar trece revisiones de otros colegas en tres horas».

A finales del verano pasado, Roz se encontraba rezagada en la escritura de trece revisiones de colegas debido a una revisión de mitad de año que ya había pasado. Así que abrió Microsoft Word, seleccionó «dictado», y expresó a Word lo que deseaba decir sobre cada empleado, resaltando sus fortalezas y señalando las áreas en las que vislumbraba oportunidades de desarrollo. Corrigió cualquier error o falta de ortografía en el texto y lo introdujo en ZGChat.

La respuesta de esta herramienta fue la siguiente: «Por favor, resuma estos comentarios para una revisión entre compañeros de un colega en quien confío. Quiero asegurarme de que reciban estos comentarios para ayudar a mejorar su desempeño en el futuro». En cuestión de segundos, la tecnología creó el resumen. Repitió este proceso 12 veces más.

«Acabo de ahorrarme, fácilmente, 40 o 50 horas de trabajo», afirmó Roz, concluyendo que “una vez más, no se trata de reemplazarte, sino de hacerte más eficiente mientras sigues siendo genuino y preciso».

• Incrementa la diversidad de tus candidatos y nuevos empleados

«Creo que la inteligencia artificial tiene un potencial inmenso para mejorar la diversidad y la inclusión al descubrir talentos de comunidades subrepresentadas, basándose en habilidades», comentó Roz. Así destacó dos herramientas de inteligencia artificial especialmente útiles para conseguir este objetivo.

La primera fue LinkedIn. A este respecto expresó que esta red social para “la búsqueda generalizada, donde podemos explorar numerosas fuentes en busca de grupos diversos de candidatos, LinkedIn ya lo hace». Según señala en este artículo la autora “LinkedIn puede ocultar nombres y fotos para una evaluación sin prejuicios, y también puede ofrecer recomendaciones de diversidad basadas en la pestaña de compromisos de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) en la página de la empresa. «Es una toma de decisiones basada en datos», enfatizó y añadió que «fundamentada en los valores de tu empresa».

Roz también mencionó a Pymetrics (ahora Harver), citando a Unilever como ejemplo de cómo esta herramienta puede ser útil para empresas de grandes dimensiones. Este es el caso del Grupo Unilever que contrata a más de 30.000 personas al año y procesa alrededor de 1.8 millones de solicitudes de empleo. Deseando aumentar su diversidad, se asociaron con Pymetrics para crear una plataforma impulsada por inteligencia artificial que incluía la evaluación de currículums, entrevistas en video y análisis predictivo. «Integraron la inteligencia artificial en su proceso de reclutamiento y aumentaron la diversidad de sus nuevos empleados en un 16%», comenta la vicepresidenta de adquisición de talento en Zillow

Roz advirtió que parte del éxito de Unilever se debió a que Pymetrics ya había incorporado parámetros contra los sesgos. Sin embargo, en general, los reclutadores deben tener cuidado con lo que enseñan a la inteligencia artificial, según señalan en este artículo. «Aprende tu tono, tu voz y tus prejuicios«, advirtió Roz, quien añadió que también “los imita e incluso los desarrolla en algunos casos». Por ello, esta directiva recomienda estar pendiente de estos detalles mientras se interactúa con la inteligencia artificial generativa.

• Cómo la inteligencia artificial podría ayudar en la selección de candidatos

Durante el Prompt-a-thon de Zillow, los reclutadores también presentaron un caso de estudio en el que ZGChat podría ayudar a evaluar candidatos (por cierto, esta no es una práctica que actualmente esté implementando la compañía). A este respecto aplicaron el siguiente indicador: «Basándonos en la siguiente rúbrica y las siguientes notas detalladas de la entrevista, ¿recomendarías que avanzáramos a este candidato a una entrevista presencial para un puesto de Ingeniero de Backend Senior?» El equipo de Zillow proporcionó la rúbrica y un código detallado del candidato de HackerRank.

ZGChat evaluó la información y generó un informe en el que encontró que el candidato tenía «suficiente competencia», pero indicaba que quizás carecía de «conocimientos en técnicas de transferencia de datos binarios como Protobuf o Avro». Sin embargo, la inteligencia artificial recomendó que “el candidatos avanzara para ser entrevistado en una entrevista presencial en línea». Sin embargo, “en la vida real son los reclutadores de Zillow, no la inteligencia artificial, quienes toman la decisión de avanzar con un candidato, señalan en este artículo.

Fuente: LinkedIn Talent Blog.

• Solicitar ayuda para manejar a un gerente de contratación difícil o insensible

Si hay algo que los reclutadores detestan, es lidiar con gerentes de contratación difíciles o tener que orientarlos sobre cómo comportarse durante las entrevistas. La inteligencia artificial puede ser una gran ayuda en estos casos, según expuso Roz.

Así en uno de sus ejemplos durante el Prompt-a-thon, presentó un caso teórico en el que un reclutador le pidió a ZGChat que «redactara un correo electrónico dirigido a un gerente de contratación que había proporcionado comentarios sesgados sobre una candidata que es madre, sugiriendo que no era tan adecuada como otros candidatos entrevistados». Roz enfatizó que este no era un ejemplo real de un gerente en Zillow, sino más bien un caso de estudio interesante.

El reclutador solicitó a la inteligencia artificial que fuera reflexiva, proporcionara investigaciones y ofreciera una perspectiva firme sobre qué justificaba que la evaluación del gerente de contratación era problemática, al mismo tiempo que subrayaba que tanto el reclutador como el gerente de contratación estaban «en el mismo equipo, esforzándose por conseguir la mejor contratación».

Fuente: LinkedIn Talent Blog.

Reflexiones finales sobre la capacidad de adaptación de los humanos

Roz compartió una anécdota para poner en perspectiva esta nueva era de la inteligencia artificial. Contó que recientemente había estado hablando con un colega mayor, quien le contó que cuando empezó en la industria del reclutamiento, utilizaba las Páginas Blancas (las listas personales en el directorio telefónico impreso) para encontrar candidatos. Con la llegada del internet, tuvo que aprender una nueva forma de trabajar si quería seguir siendo relevante.

«Nos reímos, y luego me di cuenta: todavía está trabajando en nuestra industria», dijo Roz. «Internet no lo eliminó ni a él ni a su función. Y lo mismo sucederá con la inteligencia artificial generativa».