Llevamos tiempo hablando de la relación entre las organizaciones de alto rendimiento y la inversión que realizan en el aprendizaje y desarrollo de sus empleados. Ahora un estudio de McKinsey le pone cifras a este “maridaje”: satisfacer las necesidades de habilidades puede aumentar el compromiso de los empleados en un 50%, reducir los costes de los programas de aprendizaje y desarrollo en un 50% y aumentar la productividad en un 40%. ¿La clave? Invertir primero en una adecuada y completa taxonomía de habilidades.
Tomado del mundo de la biología, el término “taxonomía” hace referencia a la ordenación jerarquizada y sistemática, con sus correspondientes nombres, de los grupos de animales y vegetales. En las organizaciones, aplica a la clasificación de los grupos de habilidades que éstas necesitan para ejecutar su actividad no sólo presente sino también futura. El estudio “Using skill gap assessments to help future-proof your organization” de McKinsey explica cómo una comprensión profunda de las brechas de habilidades permite idear la tan compleja planificación estratégica de la fuerza laboral en todos sus frentes: reclutando, capacitando y desarrollando para asignar el talento adecuado a las posiciones adecuadas. Y para ello, propone clasificar el conocimiento requerido en unidades basadas en metadatos, o lo que es lo mismo, estructurar la taxonomía de habilidades de la organización.
Cómo desarrollar una taxonomía de habilidades
Mientras que el de las competencias es un enfoque basado en una relación de las habilidades, capacidades y conocimientos que se le requieren a un empleado para desempeñar un determinado puesto de trabajo o función, la taxonomía de habilidades es un “mapa” que ordena, clasifica y jerarquiza las habilidades, capacidades y conocimientos necesaros para todos y cada uno de los puestos y áreas de una organización.
Según explican desde la consultora, las taxonomías se basan en al menos tres fuentes de conocimiento:
- Taxonomías ya existentes.
- Análisis de habilidades.
- Perspectivas de expertos.
Ejemplo de taxonomía de habilidades
Fuente: McKinsey, 2023.
Lo recomendable es priorizar las 25 a 30 habilidades generales que necesitan todos los empleados más otras 5 a 10 específicas para cada área de negocio. Y es importante realizar el ejercicio de las taxonomías como un prototipo de trabajo que pueda evolucionar a medida que la organización aprende.
Una vez diseñado el mapa de taxonomías el siguiente paso es el de identificar las brechas de habilidades, y para ello se pueden utilizar diferentes métodos:
- Talleres de medición de habilidades para evaluar la prevalencia de habilidades, adoptando un enfoque sistemático con varias rondas de estimación de habilidades y reflexión colectiva para mejorar la confiabilidad.
- Encuestas: dado que los empleados conocen mejor sus conjuntos de habilidades, este tipo de consultas permiten obtener una perspectiva más granular.
- Cribado de habilidades fuera de la organización, consultando redes profesionales para identificar habilidades basadas en perfiles con títulos de trabajo similares fuera de la organización.
Trabajar sobre taxonomías permite establecer procesos más precisos para identificar las habilidades críticas, evaluar dónde se encuentra la organización hoy, identificar los gaps, establecer objetivos y, lo más importante, desplegar planes de acción que combinen acciones con un enfoque holístico; esto es, que inoculen las habilidades como elemento transversal en la toma de decisiones de incorporación, retención, desarrollo y carrera profesional.
Ejemplo de análisis del gap de habilidades
Fuente: McKinsey, 2023.
