En el discurso inaugural, Núria Vilanova, fundadora y Presidenta de la empresa de Comunicación y Posicionamiento Estratégico, ha hecho hincapié en los principales compromisos de Atrevia “para que las personas se entiendan mejor”. A nivel de RRHH, Núria Vilanova ha destacado que “hay que ser capaces de entender cómo las distintas generaciones impactan en las organizaciones” y en ser cada vez más digitales, algo que se refleja en la tecnología Empática: “una herramienta que hemos desarrollado para satisfacer todas las necesidades de la comunicación en las organizaciones y que se ha convertido, ahora, en la nueva startup de Atrevia”.
En su intervención, titulada ‘Desafíos de la organización y liderazgo en tiempos de cambio’, María del Barco, Directora de Transformación, Cultura y Comunicación Interna de Atrevia, se ha centrado en el cambio como denominador común de todos los actores que concurren en la gestión del talento. “Se trata, no obstante, de una palabra manoseada –ha advertido—y es que más que hablar de gestión del cambio, hay que hablar de gestión de velocidad, porque el cambio es inherente en la vida de las personas, pero nunca habían cambiado tanto las cosas a tan alta velocidad”.
Según María del Barco, “en un futuro, personas y máquinas deberán colaborar porque hay muchos aspectos de los que las máquinas jamás se podrán ocupar a nivel de comunicación”. Para llegar a esto, se deberá realizar un cambio de mentalidad de las organizaciones “basado en una comunicación interna estratégica y de impacto, en implementar nuevos estilos de liderazgo y en el uso de nuevos procesos y herramientas”.
En la mesa redonda ‘Cultura y experiencia de las personas trabajadoras como palanca de transformación interna’, la moderadora, Isabel Mira, Directora de Comunicación Corporativa de Atrevia, ha observado que “cambiar es difícil, aunque necesario, para la supervivencia de las compañías”.
Por su parte, Pere Oteo, Corporate Human Resources Director de Grupo Celsa, ha hablado de un cambio de paradigma en que “la comunicación de la organización no sólo debe fluir de arriba hacia abajo, sino de abajo hacia arriba”, algo que se complementa con su política de retención del talento y generación de compromiso. “Se basa en plantear el crecimiento del empleado a largo plazo y el hecho de involucrarle continuamente en proyectos distintos”, según Oteo.
