Independientemente de que las grandes ‘tech’ hayan liberado a buena parte de los perfiles más demandados con sus despidos masivos del último año, sigue faltando talento tecnológico. En concreto, alrededor de 150.000 puestos en España. ¿Por qué? Principalmente, porque el mercado reabsorbe rápidamente a esos cotizados profesionales y, paralalemente, porque con un salario competitivo no basta para atraerlos.
Esta es una de las principales conclusiones del Webinar ORH ‘¿Cómo enamorar a los candidatos del sector tecnológico y digital?’, organizado en colaboración con Selecta, y en el que María José Moya, Talent Advisor, y Nerea Sánchez Nieto, Talent Manager de la compañía, ahondaron en las dificultades que atraviesa actualmente RRHH para atraer talento tecnológico.
En él, se explicaron algunas de las principales motivaciones que actualmente atraen al talento tecnológico, tras un 2022 en el que las renuncias aumentaron un 172% en el sector. Entre ellas:
- El salario no basta: el 80% antepone el proyecto a cualquier otro elemento a la hora de decidir. Eso sí, en un mercado cada vez más competitivo, las revisiones de sueldo anuales son cada vez más necesarias para no perder atractivo.
- La flexibilidad ya es un ‘must’: el 90% de las empresas ofrece a estos perfiles un modelo de trabajo híbrido o 100% en remoto, porque prácticamente ningún perfil acepta un trabajo sin teletrabajo. En este sentido, la productividad ya se mide casi exclusivamente por objetivos y no por horas trabajadas.
- Atracción ágil: el 75% de los procesos de selección para perfiles tecnológicos se cierran antes de 42 días. Esto implica que llegar tarde puede significar perder a un candidato. Y, por ello, establecer claramente una hoja de ruta es indispensable. Por ejemplo: ¿es necesario hacer una prueba técnica o con la entrevista es suficiente?
- RRHH debe conocer el sector tech: para que la atracción sea más efectiva, no basta con elaborar un proceso de selección al uso, sino que el reclutador debe ser consciente de qué diferencia hay, por mínima que pueda parecer, entre distintos perfiles o lenguajes de código utilizados.
- La formación se da por hecha: ningún perfil tecnológico va a querer ir a tu empresa si no va a aprender algo. Por eso, cualquier curso va a ser un plus extrasalarial, especialmente porque al ser técnicos son más caros de lo normal.
Por todo ello, Sánchez resume del siguiente modo lo que las empresas deben hacer para enamorar al talento tecnológico: «Si no tengo una banda salarial muy alta por falta de presupuesto, lo que debo hacer es utilizar el resto de herramientas de que dispongo. Porque su suma, incluso una sola de ellas, puede marcar la diferencia«.
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