Pruebas de selección: algo bastante más complejo (y útil) que el zapatito de Cenicienta

Ángel Peña23 mayo 20237min
Las pruebas de selección aportan un importante caudal de información útil sobre los candidatos, profundizando en su singularidad. Pero el desarrollo de las herramientas en este ámbito puede provocar un error fatal: pensar que son una varita mágica que asegura la idoneidad de una contratación. En un contexto relacionado con el entorno laboral y la formación profesional de la empresa, supone una ayuda adicional (sumamente útil, eso sí) para formarse una opinión clara sobre un candidato.

 

¿Se imagina un solo test tan sofisticado, agudo y exhaustivo que permitiera descubrir sin la menor de las dudas el candidato válido para ese puesto que quiere cubrir en su empresa? Si ha conseguido imaginarlo, enhorabuena. Se confirma que tiene usted una buena imaginación. Respecto a lo del test mágico hay una mala noticia: no existe. El reclutamiento exige algo más, una prueba amplia con una diversidad de parámetros. Nada parecido al zapatito de Cenicienta.

Un informe de Performanse subraya las limitaciones de los tests de reclutamiento: “Bien utilizados en un proceso de reclutamiento, pueden ser verdaderos aliados” en la toma de decisiones. Sin embargo, estas pruebas no deben reemplazar otros pasos en el proceso de contratación que son igualmente importantes para evaluar a un candidato”.

Las pruebas de selección deben ir combinadas con una entrevista estructurada: tomar una decisión sobre una sola evaluación puede crear sesgos cognitivos en el reclutador

Expuesto lo cual, en Performanse proponen un análisis muy divulgativo del concepto de “prueba de reclutamiento”, que, aseguran, “se usa (incluso en exceso) para representar la mayoría de las evaluaciones psicométricas y técnicas en el mercado de recursos humanos”. El enfoque se va afilando con la definición de los objetivos: “Evaluar a los candidatos según diferentes criterios, como habilidades blandas (habilidades humanas) o habilidades duras (habilidades técnicas)”.

De ahí surge una tipología: “Generalmente utilizado como herramienta de selección y evaluación de candidatos, puede tomar diferentes formas, tales como:

– La prueba de personalidad:

Evalúa las habilidades conductuales del candidato, por ejemplo, la inteligencia emocional. Varias preguntas identifican su personalidad en el trabajo, sus motivaciones, sus creencias, etc. El objetivo es comprobar si las habilidades blandas del candidato encajan con la cultura de la empresa y las necesidades del puesto que se quiere cubrir.

– La prueba cognitiva:

Valora habilidades como la lógica, la memoria, el lenguaje… Los juegos cognitivos miden estos parámetros con pruebas de secuencias de lógica visual, juegos de memoria, atención o razonamiento.

– La prueba de habilidades:

La más concreta, detecta las habilidades técnicas de un candidato con casos prácticos, pruebas de lengua o de ortografía, juegos de rol.

La entrevista como contexto y la validez científica

Todas estas pruebas comparten un importante matiz: la necesidad de contexto. Por ello deben ir combinadas con una entrevista estructurada. “Tomar una decisión sobre una sola evaluación puede crear otros sesgos cognitivos en el reclutador”, advierte el informe.

Se equilibra la visión del individuo y se reducen los errores relacionados con los sesgos cognitivos, además de permitir la diversificación del conjunto de talentos dentro de la empresa

Otro aspecto insoslayable de las pruebas de selección es la verificación de su validez científica. Para ello debe cumplir tres criterios:

  • Fidelidad: comprobar hasta qué punto varía los resultados de la prueba con el tiempo.
  • Sensibilidad: medir si la prueba es capaz de diferenciar los resultados de los encuestados.
  • Validez: comprobar si los resultados de la prueba reflejan lo que pretenden medir.

Por último, no hay que olvidar que “para asegurar una ecología de uso de las pruebas de reclutamiento y una ética de selección irreprochable, la formación en pruebas psicométricas y psicotécnicas es fundamental”. Sin una formación adecuada, la interpretación de los resultados se vuelve sesgada y, casi siempre, incorrecta.

Beneficios de las pruebas de reclutamiento
  • Limitación del sesgo de reclutamiento. “Los reclutadores son humanos y sus juicios a veces se ven distorsionados por la experiencia personal”, recuerdan desde Performanse. “El uso de la psicometría equilibra nuestra visión del individuo y reduce los errores relacionados con los sesgos cognitivos”. Al ser todos los candidatos evaluados desde el mismo prisma, la subjetividad de un reclutador se objetiva por el resultado de la evaluación.
  • El intercambio añade información. El CV o la carta de presentación no siempre son suficientes. Demasiado a menudo, al reclutador le falta material. También al candidato. “Los resultados de una prueba de selección, en forma de informe, son una buena fuente de información adicional” para ambos.
  • Evaluación de las habilidades blandas de un candidato. Un estudio de Monster muestra el reto que supone para los reclutadores detectar las llamadas soft skills, las habilidades blandas. Al fin y al cabo, estamos hablando de un individuo, su personalidad, sus motivaciones… Unas líneas del CV o la sintaxis de una carta de presentación no iluminan tan adentro. Las pruebas psicométricas al menos permiten “analizar los comportamientos y creencias del candidato, para confirmar o invalidar con él una posible adecuación entre su personalidad y el puesto”. Algo fundamental teniendo en cuenta que, como indica este reportaje del Huffpost, el 85% de los empleos de 2030 aún no existe: las habilidades concretas, técnicas, tendrán que ir cambiando, así que conviene centrarse en la estructura de fondo, personal.
  • Diversificación de perfiles dentro de una empresa. Desde Performanse advierten de la tentación de buscar réplicas de los mejores empleados que ya trabajan en la empresa, los más productivos. “Reclutar las mismas personalidades, habilidades y conocimientos puede conducir a la esterilidad del grupo y su desarrollo. Por lo tanto, el uso de pruebas de reclutamiento le permitirá diversificar el conjunto de talentos” dentro de la empresa.

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