El 29 de julio vio la luz el RDL 9/2025 con el que el Gobierno de España pretende completar la transposición de la Directiva UE 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores. A tal efecto amplía la cobertura de dicha conciliación con una ampliación de los permisos por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. El Webinar ORH «La Ley de Familias. Medidas de conciliación, permisos laborales y Jurisprudencia», Mamen Sánchez Herrera, asesora laboral de Adlanter, ha ofrecido un exhaustivo repaso del escenario actual, analizando los nuevos derechos protegidos, las ampliaciones de los ya existentes y las obligaciones que todo ello conlleva para las empresas.
1. El nuevo permiso parental de 8 semanas
- Es un derecho individual.
- Duración máxima: 8 semanas continuas o discontinuas a tiempo completo o parcial.
- Disfrutable hasta que el menor cumpla 8 años.
- Se puede pedir para cada menor de la unidad familiar.
- Al objeto de estimular el principio de corresponsabilidad, no se puede transferir entre progenitores.
- Exige un preaviso de 10 días de antelación o el que determine el convenio colectivo (salvo fuerza mayor). En el caso de los empleados públicos, el plazo se amplía a 15 días.
- Debe indicarse la fecha inicio y fin del permiso en la solicitud.
- La empresa puede aplazarlo y ofrecer alternativas.
- No contempla que sea remunerado, a pesar de que la Directiva 2019/1158 indica que debe estar suficientemente remunerado).
- No genera derecho a vacaciones porque no es tiempo de trabajo efectivo.
El RDL no modifica el contenido del ART 48 BIS E.T omitiendo pronunciarse sobre su remuneración, pero sí modifica el art 49.g del EBEP aclarando expresamente que para la función pública no será remunerado.
En consecuencia:
- España sigue sin transponer totalmente la Directiva 1158/2019.
- Ampliar el permiso de nacimiento del menor no equipara las situaciones de cuidado familiar que necesita un menor en el intervalo posterior a su nacimiento y los 8 años. Este es el periodo a conciliar y retribuir que ha establecido la UE.
- Legislador lo modifica en la función publica (no retribuido) pero en el sector privado no se modifica el ET.
- Los jueces, pueden seguir interpretando que el contenido de la Directiva Europea es prevalente sobre nuestra propia legislación.
2. Permiso de hospitalización de 5 días
- Es un derecho individual.
- Su duración es de 5 días laborales por cada hecho (lo que incluye recaídas, ingresos en diferentes hospitales por la misma patología, etc.) y sin límite anual.
- Disfrutable para prestar cuidados o ayuda personal a un familiar o conviviente en el mismo hogar del trabajador y que necesite asistencia o cuidado por motivo médico.
- Aplicable al cónyuge o pareja de hecho y familiares hasta 2º grado de consanguinidad y afinidad (incluida la familia de la pareja de hecho), y cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva en el mismo domicilio y requiera los cuidados efectivos del trabajador.
- Es retribuido a cargo de la empresa.
- Aplicable en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
- Es independiente y separado del permiso por fallecimiento.
- No hay necesidad de justificar la convivencia en mismo domicilio en casos de uso del permiso de 5 días cuando se trata del cónyuge, pareja de hecho o parientes.
- Para empleados públicos se aplica a parientes de primer grado con 5 días hábiles y a parientes de segundo grado con 4 días hábiles, y también separado del fallecimiento (3/5 y 2/4).
3. Permiso especial por fuerza mayor
- Es un derecho derecho de ausencia individual de cada trabajador.
- Su duración es de 4 días al año que se pueden disfrutar fraccionados por horas en días laborables.
- Se justiifca por causa de fuerza mayor, entendida ésta como motivos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente de familiares y convivientes: se aplicaría a cónyuge o pareja hecho, familiares hasta 2ª grado consanguinidad o afinidad, y otras personas que convivan en mismo domicilio y requieran cuidado efectivo.
- Se requiere la indispensable presencia del trabajador.
- No precisa de preaviso ni justificación inmediata pero sí posterior.
- Ha de considerarse remunerado a cargo de la empresa (según sentencia de la Audiencia Nacional de 13/02/2024).
4. Permiso de matrimonio
- Se equipa el permiso de matrimonio a las parejas de hecho (15 días naturales).
- Exige acreditar la inscripción en el Registro de parejas de hecho existente en la Comunidad Autónoma.
5. Permiso maternidad doblado en familias monoparentales
- De acuerdo con la Sentencia del TS de 15 de octubre 2024, se reconoce el derecho de las familias monoparentales al permiso de maternidad de 16 a 26 semanas, también para los empleados públicos.
- Y según el criterio del Tribunal Constitucional de 6 de noviembre de 2024, se debe extender su permiso por el período que hubiera correspondido al otro progenitor, en caso de existir, y corregir el impacto que esa omisión tiene en los niños y niñas nacidos en familias monoparentales.
6. Teletrabajo
- La Directiva Europea 2018/1158 establece el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible hasta que el menor cumpla 8 años con el objetivo de cumplir las obligaciones de su cuidado.
- El art. 34.8 ET. establece el derecho a solicitar adaptación de duración y distribución jornada, incluido el trabajo a distancia, para conciliar la vida familiar y laboral hasta los 12 del menor o mayores de 12 años, cónyuge, pareja de hecho y familiares hasta de 21 grado) que sean dependientes, ya sea por edad, accidente o enfermedad, y que convivan con el trabajador porque no puedan valerse por sí mismos).
- Opciones: adaptación de turnos, jornada partida o continua, flexibilidad de horarios de entrada/salida.
- Las medidas siempre han de ser razonables y proporcionadas, ponderando los intereses de la empresa, del trabajador y de terceros/compañeros.
- Hay que fundamentar la solicitud y justificar sus circunstancias.
- Se ha de negociar en un plazo máximo 15 días (antes 30) y la ausencia de respuesta por parte de la empresa se entiende como «silencio positivo».
- La denegación por parte de la empresa ha de ser por escrito, motivada y contener una propuesta alternativa.
No es un derecho absoluto del trabajador ya que debe justiifcar la necesidad de conciliación familiar, cabe denegación si la empresa no tiene la infraestructura técnica necesaria o la estimación parcial y los tiempos de avería o fallos técnicos no se descuentan de la jornada laboral.
7. Nuevo permiso por nacimiento y cuidado menor ampliado
- Se amplia el permiso de nacimiento y cuidado a 19 semanas, 32 para las familias monoparentales, de las que:
- 6 semanas será obligatorio disfrutarlas tras el parto o resolución de adopción o acogimiento y a jornada completa y de forma ininterrumpida.
- 11 semanas (22 en monoparentales) se distribuirán, a voluntad de la persona trabajadora, en periodos semanales, acumulados o ininterrumpidos hasta que el hij@ cumpla 12 meses.
- 2 semanas (4 en monoparentales) se podrán distribuir a voluntad de la persona trabajadora en periodos semanales, de forma acumulada o ininterrumpida hasta que el hij@ cumpla 8 años.
- Estas dos últimas semanas solo serán de aplicación a los hechos causantes (nacimientos, adopciones o acogimientos) producidos a partir del 02/08/2024, que fue el último plazo para trasponer lo que establecía la Directiva Europea en relación al permiso parental. Para hechos desde el 02/08/2024, el disfrute y prestación de las 2 ultimas semanas, se podrán solicitar pero a partir del 01 de enero del 2026.
- Este permiso es retribuido: percibe el 100% de su base reguladora. Se articula como una suspensión del contrato con coste a cargo de la Seg. Social (y no como permiso).
- Es individual e intransferible por cada progenitor, con la excepción de fallecimiento de un progenitor.
- La madre puede seguir anticipando el disfrute del permiso 4 semanas antes de la fecha prevista de parto.
- Se ha de solicitar con una antelación mínima de 15 días (resto semanas no obligatorias tras parto).
- Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa, ésta puede limitar su ejercicio simultáneo con razones objetivas, fundadas y motivadas por escrito.
- Es un permiso diferente del parental.
