Tramos pendientes en la paridad empresarial
El encuentro informal que mantuvo el presidente del Gobierno de España, Pedro Sánchez, con representantes de empresas españolas, en Davos, el pasado 17 de enero, nos dejó en la retina una foto muy representativa de la presencia femenina en las cimas del poder, siendo solo tres mujeres, de las 12 personas presentes en la reunión. Del 47 % actual de mujeres incorporadas al mercado laboral español, solo hay un 21 % que ocupa puestos en los Comités de Dirección de las empresas del IBEX35, y un abrumador 6 % general de mujeres en puestos de Dirección General.
Y ese 21 % de mujeres en los Comités de Dirección de las compañías del IBEX35 se sitúa frente a una media europea tampoco excesivamente halagüeña del 23,6 %, según el último informe sobre «La presencia de la mujer en los puestos claves de las empresas del IBEX 35 y Euronext», realizado por la consultora de Comunicación Atrevia y la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s (Eje&Con). Es decir, de los 429 puestos en estos Comités de Dirección, solo 90 los ocupan mujeres.
Pero si ampliamos la mira al espectro general, España ocupa la sexta posición en términos de paridad de género en la Unión Europea (UE), con un 47 % de mujeres incorporadas al mercado laboral y con un 6 % de mujeres en puestos de Dirección General (8 %, en la UE); un 17 % (21 %, en la UE), en posiciones N1 que reportan directamente al CEO; y un 33 % (31 %, en la UE) de consejeras, tal y como indica el estudio «Women Matter España: Tramos pendientes» de McKinsey & Company.
¿Y qué pasa con las áreas de RRHH?
Dentro de que RRHH es una de las áreas con mayor representación femenina en nuestro país, la Dirección de gestión de personas solo alcanza un escaso 17 % cubierto por mujeres, siguiendo los datos de Atrevia y Eje&Con, por detrás de la de Finanzas (con un 24 %).
Entre las mujeres que lideran Recursos Humanos en las empresas del IBEX35, están: Begoña Gosálvez Mayordomo (Aena), Martina Steffen (Hochtief -ACS-), Ana Doval de las Heras (Amadeus), María Paramés (Bankinter), Anna Bufí Gaig (Cellnex), Amalia Santallusia (Fluidra), Montse Gaja (Grifols), Begoña López-Cano Ibarreche (Inditex), Natalia Fernández Fernández (Indra), Elena Sanz Isla (Mapfre), María Resurrección Barrio Martín (REE), Carmen Muñoz Pérez (Repsol), Sonia Quibus Rodríguez (Sabadell), Patricia Martínez Íñigo (Sacyr), Amaya Casero (Santander) y Marta Machicot (Telefónica).
Ámbito normativo para lo que debería ser natural
En España, la Ley Orgánica 3/2007, en su artículo 75, estipula a las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada a incluir en sus Consejos de Administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada, que para 2022 estaba marcada en un 40 % de mujeres, en el plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de la normativa. Además, la Comisión Nacional del Mercado de Valores, establece que las empresas cotizadas están obligadas a reportar su Alta Dirección y el número de mujeres que la componen, aunque sin exigencias sobre el Comité Ejecutivo.
Por parte de Bruselas, la Directiva sobre el equilibrio de género en los consejos de administración de las sociedades cotizadas -en vigor desde el 27 de diciembre de 2022- dictamina que «los Estados miembros deben someter a las sociedades cotizadas bien al objetivo de que haya consejos de administración en los que, a más tardar el 30 de junio de 2026, como mínimo el 40 % de los administradores no ejecutivos de las sociedades cotizadas sean del sexo menos representado…». El cumplimiento de la Directiva debe garantizarse mediante sanciones que sean efectivas, proporcionadas y disuasorias.
Fuente: «La presencia de la mujer en los puestos claves de las empresas del IBEX 35 y Euronext», Atrevia y Eje&Con.
Piedras en el camino
Según el estudio de McKinsey, los principales obstáculos con los que se encuentran las mujeres son:
- Cargas y responsabilidades en el ámbito personal y familiar, en el que la mujer continúa llevando el mayor peso, encargándose de la mayor parte de las tareas domésticas y teniendo más personas a su cargo. Esta situación las lleva a presentar mayores niveles de burn out que los hombres.
- Menos oportunidades: las mujeres consideran que cuentan con menos oportunidades de promoción que los hombres, sin embargo, un 64 % de mujeres ve igualdad entre ambos géneros, frente al 76 % de hombres.
- Desaparición de la confianza en el avance de sus carreras: respecto a la promoción interna, ambos géneros casi coinciden en que avanzar en su carrera es importante -un 92 % de mujeres y un 91 % de hombres-, en cambio, la confianza en la igualdad de oportunidades de las mujeres va disminuyendo a lo largo de su carrera profesional.
- Ascender en desigualdad de condiciones: un 85 % de las mujeres piensa que puede ascender en igualdad de condiciones al comienzo de su trayectoria en empresa -frente al 88 % de los hombres-, pero un 26 % desconfía en ascender por igual después de 5 años de experiencia -frente al 73% masculino-.
- Expectativas de ascender a puestos de alta responsabilidad: el 36 % de mujeres aspira a puestos directivos, frente al 43 % de hombres.
- Menor participación de las profesionales en programas de movilidad y de flexibilidad.
En este sentido, Eduardo Bolio, Senior Partner Mexico City de McKinsey, destaca el primero de los aspectos es un problema generalizado: “Hay una doble carga de trabajo para las mujeres -incluso triple, en tiempos de Covid-. En todos los países hay un desbalance -incluso en los nórdicos-: ellas trabajan 20-30 % más que ellos. Y en países latinoamericanos, pueden trabajar incluso el triple”.
¿Qué necesitan las mujeres?
Como recuerda Gloria Macías, socia y colíder del estudio de la consultora, “muchas mujeres, después de llegar a puestos de liderazgo, abandonan, porque no pueden más”, haciendo referencia al “síndrome del tanque vacío”, como el que sufrió hace un mes escaso la primera ministra de Nueva Zelanda, Jacinda Ardern.
Según Macías, “las mujeres quieren reconocimiento, flexibilidad, salario competitivo, role models y mentoría”, para lo que reconoce que son imprescindibles políticas equitativas y eficaces de las empresas: “Necesitamos políticas más personalizadas: no políticas para mujeres, sino con mujeres”.
Bolio aboga por fomentar prácticas empresariales e individuales, fortaleciendo los permisos de maternidad y paternidad, así como la flexibilidad laboral: “Aquellas empresas que tienen la infraestructura adecuada que permite balancear mejor el equilibrio, llegan a los primeros cuartiles de la dirección”.
De ahí que desde McKinsey aconsejen seis factores clave para adaptar el panorama actual a las necesidades de desarrollo laboral de las mujeres:
- Flexibilidad, con medidas como el ajuste de horarios para poder adaptar la productividad a las necesidades de cada empleado.
- Uso de ejemplos a seguir, demostrando que es posible llevar un estilo de vida sostenible teniendo un alto cargo.
- Asesoramiento, impulsando programas para que los empleados aprovechen todos los recursos disponibles para un mayor desarrollo laboral.
- Salario competitivo, que conseguirá atraer y retener el talento.
- Reconocimiento, recompensando a los trabajadores por el buen trabajo realizado.
- Mentoría, para acompañar el impulso de la carrea profecional.
Fuente: estudio «Women Matter España: Tramos pendientes» de McKinsey & Company.
Respecto a la mentoría, Amaia Noguera, socia de McKinsey, destaca que “el salto ha sido impresionante” desde el anterior estudio de la consultora y el reciente: “En estos años, las empresas han hecho un intenso trabajo con el mentoring, ya que en 2017 solo un 14 % de mujeres afirmaba que tenía mentor/a y ahora hemos alcanzado un 37 %”.
Según Antonio de Gregorio, “1 de cada 3 mujeres considera que tener el mentoring adecuado es el reto, y correlaciona tener o no tener este apoyo con la evolución en puestos laborales”. De hecho, asegura que “el 98 % de las mujeres que cuentan con un programa de mentoría, evolucionan en su carrera profesional”.
“Las mujeres que llegan a la parte más alta de la escalera reconocen que fue gracias a un/a mentor/a”, recuerda Bolio, quien piensa que el tema de la mentoría es un asunto crítico.
En 2017, los ingredientes de la receta del éxito para que la mujer siguiera subiendo esos tramos pendientes era “el compromiso de la Dirección y que hubiera planes de diversidad; hoy es necesario asegurar un entorno inclusivo y solidario, y flexibilidad para vincular a la mujer a la empresa, ayudándola con medidas de conciliación”, según Noguera.
Liderazgo femenino
Tal y como apunta Gloria Macías, socia de McKinsey & Company y colíder del estudio, “además de los beneficios evidentes en términos de igualdad de género, está demostrado que el liderazgo femenino tiene un impacto positivo en el bienestar de los empleados, ya que las altas directivas ponen un mayor énfasis en el desarrollo profesional del equipo, el acompañamiento a empleados de menor antigüedad, el bienestar de los trabajadores y la flexibilidad laboral”.
Y es que el 79 % de empleados de empresas con alto porcentaje de liderazgo femenino se muestran satisfechos con su organización, frente al 65 % de satisfacción de empresas con escasa presencia de mujeres en los altos cargos.
La visión femenina también está más ligada a la Diversidad, Igualdad e Inclusión (DE&I), según pone de relieve el estudio, puesto que las compañías top performance en diversidad cuentan con un 40 % de representación femenina en posiciones de alta dirección. Entre las medidas que aplican se encuentra favorecer un entorno de trabajo inclusivo, solidario y con vocación de ayuda en la conciliación laboral y familiar. Un 80 por ciento de estas firmas cuentan con horario flexible, 20 puntos por encima del resto.
“Para tener a más mujeres en puestos directivos no hace falta que las empresas lancen muchas iniciativas, sino que se centren en lo que sabemos que funciona: ofrecer oportunidades de desarrollo exigiendo resultados, dar flexibilidad en sentido amplio y apoyar en momentos clave de la carrera profesional, especialmente en ese primer salto a responsabilidades directivas que suele coincidir con la maternidad. Las empresas que tienen ambición, foco de los líderes de negocio e infraestructura logran capitalizar los beneficios de la diversidad”, apunta María del Mar Martínez, socia senior y responsable global de DE&I en McKinsey & Company.
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