Toca fichar: ¿y ahora qué? Claves e incertidumbres del nuevo registro por horas

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Ayer entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, aprobado por el anterior Gobierno de Pedro Sánchez, que busca poner en marcha medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral con dos principales novedades: la rebaja a los 52 años de la edad mínima para acceder al subsidio por desempleo, y la obligación, por parte de las empresas, de llevar un registro de la jornada laboral de sus trabajadores, independientemente del tipo de jornada, empresa o sector.

Hoy lunes, primer día laborable después de la puesta en marcha de esta normativa, las empresas se encuentran con esta nueva tarea que ha suscitado enorme revuelo, y cuyo incumplimiento será una infracción grave de la Ley del Estatuto de Trabajadores, con multas de hasta 6.250 euros, que pueden llegar a los 187.515 euros, en caso de impagos reiterados de horas extraordinarias.

Y es que, a falta que se publique el Reglamento vinculado a esta nueva normativa que especifique cómo se debe aplicar, son muchas las incertidumbres que genera sobre su puesta en marcha en la realidad concreta de cada empresa, ya que difiere mucho una de otra según su organización, número de empleados o sector.

Para Fernando Calvo, Director de People & Culture de Hays España, “el registro por horas es acertado en sectores en los que el que lo que se retribuye es el tiempo de trabajo. Bien porque sean puestos de atención al público en los que hay un horario específico de atención, bien porque al cliente se le facture por horas de trabajo, bien porque sean tareas repetitivas y mecánicas. Sectores tan importantes para nuestros país como el turismo, la construcción, la Administración, entornos industriales o puntos de venta reúnen muchas de estas posiciones”.

Según los datos del primer trimestre de 2019 publicados por la EPA, el 46% de los empleados hace horas extraordinarias por las que ni es remunerado ni cotiza, lo que supone una estimación de 2,6 millones de horas a la semana no pagadas.

Sin embargo, tal y como puntualiza Calvo, “la dificultad se encuentra en aquellos sectores en los que el resultado del trabajo no depende tanto del número de horas, como de la capacidad y calidad del trabajo. Cada vez son más las empresas que organizan a sus empleados no por horarios, sino por proyectos y objetivos. Un comercial, por ejemplo, no está en su puesto de trabajo en muchos momentos del día. Sin embargo, sí es tiempo dedicado a su actividad que es difícil de controlar y monitorizar. Lo mismo ocurre con un gestor de proyecto, con un abogado o con un periodista. ¿Cuántas horas trabaja un corresponsal? ¿Es mejor profesional aquél que dedica muchas horas o el que obtiene mejores resultados?”.

Otra de las incógnitas que deben resolver las empresas es el sistema de registrar las horas de trabajo que sea efectivo, imparcial y que no se pueda manipular, y que a su vez no implique más carga administrativa para las empresas. Los sistemas tecnológicos de log-in del ordenador pueden ayudar a controlar las horas de trabajo en casa, por ejemplo, pero no esas visitas comerciales, “y en cambio no siempre las horas en las que el ordenador está en marcha son efectivas de trabajo, aún hay mucha presentitis en nuestro país”, y este sistema la fomenta más, en un momento en el que la tendencia en Europa es a trabajar más por proyectos y objetivos que por horas semanales.

En cuanto a la flexibilidad y las facilidades para conciliar, uno de los aspectos que más valoran los millennials a la hora de buscar un empleo, el control horario en muchos casos rompe acuerdos tácitos y formas de organización que convenían a ambas partes. Empleados que salían antes de su jornada, pero se conectaban una vez acostaban a los niños, empleados que trabajan desde casa días en los que los niños no tenían colegio, etc…

Son muchas las empresas a las que este Real Decreto ha cogido sin saber cómo aplicarlo. El gobierno debería aprobar lo antes posible el Reglamento de aplicación para ver las mejores formas de adaptar esta legislación a la realidad y necesidades de cada empresa, de forma que realmente beneficie a los empleados y no suponga un retroceso en los logros conseguidos.

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