La gestión del desempeño: Un gigante con pies de barro

Maite Sáenz18 mayo 20154min

desempeño

La unanimidad que muestran las empresas a la hora de valorar la importancia de los procesos de evaluación del desempeño contrasta con la puntuación que obtiene en cuanto a su eficacia y tanto es así que el 95% de organizaciones que respaldan su criticidad se convierten en 12% cuando reconocen su traslación a logro de los resultados previstos. El quid de la cuestión está más en plantear las preguntas correctas a la hora de afrontar un proceso de este tipo que en esperar respuestas llovidas del cielo. ¿Por dónde empezar en la gestión del talento? ¿Qué objetivos buscamos con ella: rendimiento, retribución, definir carreras profesionales, integrar la movilidad? En la jornada “El talento, un activo clave”, organizada por la Aedipe-Centro, Fernando Cortés, CEO de Endalia, ha advertido que el punto de partida está antes de implantar el proceso de gestión del talento y del desempeño y empieza definiendo “con qué variables queremos trabajar: la definición de objetivos, los componentes de la evaluación, el proceso, los evaluadores, las herramientas y la diferenciación”.

Ha querido subrayar la importancia del diseño, tanto del modelo de gestión del talento como de sus procesos, porque “cuando se cometen errores en el diseño, se aprecian en la ejecución de los procesos”. Y, ¿cuáles son los factores claves de diseño? En su opinión, estas políticas deben integrarse completamente en los planes estratégicos; deben identificarse con modelos de recompensa; tener en cuenta las cuestiones relacionadas con la cultura y el clima, y comunicarse. Además, “es importante automatizar el proceso para hacérselo fácil a las personas”.

En la jornada también han intervenido:

Mireia García, Directora de Recursos Humanos de Santa Lucía: Ha explicado que el modelo de formación del talento en Santa Lucía se adapta al propio negocio y a las personas, y “por eso tenemos dos grandes bloques: los jóvenes que entran, que participan en un programa de desarrollo de un año, y su continuidad llevando a las personas hacia el talento clave”.

Juan de Hoces, Human Resources Iberia de Viacom International Media Networks: El aspecto clave de un plan de carrera es la motivación y, además, ha de responder a la diversidad de las personas que integran una organización; “No es posible diseñar un plan de carrera igual para todos. nuestro modelo está orientado hacia la motivación, es individual y flexible”.

Isabel Valls, Corporate HR Senior Specialist en BBVA: Con un programa intensivo de gestión del talento, desde su identificación hasta las políticas de desarrollo y retención, la entidad hace frente a los problemas de atracción y retención del talento que ya existen en el mercado laboral.

 


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