Las reducciones de jornada afectan a la brecha salarial de género. Un 3% de los trabajadores ha solicitado una reducción de jornada debido a guarda legal. De este 3%, el 16,5% son hombres y 83,5% son mujeres.
Los hombres eligen, de media, una reducción de jornada del 15% debido a circunstancias de guarda legal, mientras que las mujeres solicitan una reducción promedio del 28% en estas situaciones.
Teniendo en cuenta que el salario medio anual en España en 2023 fue de 25.272€, se observa que los hombres que solicitan una reducción de jornada debido a estas circunstancias sacrifican un promedio de 3.790,8€ al año, mientras que las mujeres dejan de percibir 7.082,81€ al año de media.
Según un estudio de Ceinsa, las mujeres se privan de media un 53,52% más de salario anual en comparación con los hombres debido a las reducciones de jornada de este tipo. Pero no sólo eso, sino que, además, dichas reducciones les impiden desarrollar su carrera profesional al no acceder a cargos de mayores responsabilidades por este motivo, entre otros.
“Mientras el salario de las mujeres sea el más bajo de la pareja, las familias van a tender siempre a prescindir de él cuando haya que prescindir de uno para ocuparse de algún miembro de la familia” explica Laura Soucheiron, del equipo de investigación de Ceinsa.
Un techo que se ha cristalizado
Por otro lado, aunque ya se contempla evolución en el porcentaje de ocupación femenina en cargos directivos, ésta es mucho más lenta en puestos de gerencia, comercial, operaciones y IT, en los que se cobra más retribución variable, así como otros complementos salariales.
A esto hay que añadirle la gran reducción de la presencia de la mujer por encima de los 55 años. Las mujeres, que en los últimos años han sido contratadas inicialmente con salarios cercanos a los de los hombres, han sufrido mayores dificultades a la hora de progresar profesional y económicamente en los cargos directivos. En consecuencia, la brecha salarial no se ha visto reducida en los últimos años tal y como se esperaba: es la situación conocida como techo de cristal.
- Crear programas de liderazgo femenino.
- Establecer políticas de conciliación para que las mujeres no tengan que renunciar a su puesto ni pedir excedencias para poder compaginar su vida laboral con la personal.
- Esas medidas deberían facilitar a las mujeres el acceso a formación y desarrollo para acceder a puestos de mayor responsabilidad.
- Adoptar un enfoque de género en las comunicaciones internas de la empresa, potenciando una cultura de igualdad y diversidad.
- Diseñar e implantar políticas de retribución que favorezcan la reducción de la brecha:
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- Estructuras salariales más planas y con un abanico salarial más reducido.
- Políticas de incrementos avanzadas que favorezcan la reducción de la brecha, como por ejemplo la matriz de incrementos. En el caso de que la brecha sea muy grande pueden diseñarse diferentes matrices en función del género.
- Implantar modelos de retribución variable en un mayor número de puestos de la organización, favoreciendo la colaboración y los resultados de empresa/división/departamento.
“Muchas de las medidas que se han puesto en marcha para que los hombres también se hagan cargo de los cuidados y no sean siempre las mujeres quienes abandonen sus puestos de trabajo no funcionan. Y esto se debe a que están pensadas para grandes empresas y el sector público, mientras que España tiene un tejido empresarial fundamentalmente compuesto por pymes”, explica Josep Capell, CEO de Ceinsa, y añade:
“el objetivo debe ser que cada trabajador/a pueda decidir con libertad e independencia si prioriza su carrera laboral o la conciliación y la vida familiar. Y ello sin que sean factores externos o culturales los que, como hasta ahora, determinen esta situación”.
