El valor de retorno de la Función de Recursos Humanos

Nacho Torres15 abril 20155min

FUNCION RRRHH

La consolidación de los indicios de recuperación económica que los mercados internacionales reconocen para España está trayendo muchos deberes que cumplir en lo que a la dinámica de relaciones entre empresa y empleado se refiere y, sobre todo, en lo relacionado con la manera de hacer empresa y de vivirla. Empresas y trabajadores están obligados a trabajar a fondo un nuevo diccionario de términos (competitividad, productividad, compromiso, confianza, sostenibilidad, flexibilidad… ) cuyos significados habrán de ser necesariamente compartidos para que las bases de la nueva competitividad tenga un recorrido consolidable en las principales estadísticas macro. Más allá de nuestro entorno nacional este es un paso necesario para todas las organizaciones de todas las economías porque éstas, al fin y a la postre, confluyen en una superior y globalizada.

De cara a la función que nos atañe, la de RR.HH., en la generación de este entorno es donde se juega su futuro estratégico porque de la adecuada combinación de sus componentes se derivarán las claves del proceso de cambio que imprima ritmo y rumbo al negocio. Nunca antes han confluido circunstancias tan favorables al liderazgo de recursos humanos como ahora. Pero leed bien: digo que son favorables, no fáciles. Para que RR.HH. consolide su aportación de valor ha de ejercer una gestión dual e integrada, y esto significa que ha de sentirse tan cómodo hablando el lenguaje del software de la función como manejando las piezas de su hardware. Es hora de dejar atrás el estrabismo de las visiones parceladas y de diseñar los planes estratégicos de RR.HH. con una visión única ambos. Y esto significa integrar nuevos criterios de flexibilidad de la organización del trabajo, de diseño de sistemas de retribución que incentiven la productividad y de aprovechamiento del marco normativo para lograr un modelo de negociación colectiva participativo y, por qué no, innovador, con iniciativas que cimenten el sentido de proyecto compartido.

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El reto no es fácil porque esta conjunción del hard y del soft ha de desarrollarse en entornos abiertos, esto es, “sociales”. Lo social está de moda y lo temamos o nos guste, va a ir a más, a mucho más. Veamos unas cifras: el 82% de la población mundial se conecta a través de redes sociales, diariamente emitimos 350 millones de tuits, LinkedIn tiene 259 millones de usuarios activos… Hemos incorporado a nuestros hábitos relacionales la conectividad vía tecnología con la facilidad con la que los dispositivos móviles nos tientan con aplicaciones cada vez más sugerentes. Pero las empresas no se dejan seducir. Las redes no se llevan bien con la jerarquía porque democratizan la información, abren las puertas a la participación y, por lo tanto, desequilibran los nodos de poder tradicionales. ¡Esto es gestión del cambio en estado puro! Su liderazgo es una oportunidad para quienes, desde RR.HH., han de afrontar su propia transformación para invertir su valor de gasto en valor de retorno.

En la gestión del conocimiento está la ventaja competitiva de las empresas del futuro porque genera economías de escala internas –y medibles- que incrementan la productividad, racionalizan los procesos, generan entornos de innovación e inspiran la idea de un “alma corporativa” con la que se identifique el talento que necesitamos. En el imperativo actual de incremento necesario de la competitividad lo social, entendido como el trinomio personas-conocimiento-comunicación, es un concepto sin el que no se puede ni siquiera pensar en empezar a trabajar. ¿Quién mejor para asumir el reto que los gestores de personas?

María Teresa Sáenz, directora de ORH

 


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