Los cinco pasos clave de un análisis de igualdad salarial para un mundo complejo

El espinoso asunto de los agravios comparativos en los sueldos implica una complejidad que demanda una estrategia bien estructurada. Proponemos un esquema básico de cinco pasos que explica qué se debe hacer, a quiénes hay que involucrar y qué herramientas y recursos se deben usar en cada uno de ellos.

Nos comparamos continuamente. Resulta inevitable. Esencialmente humano. En el entorno laboral, el criterio del salario puede disparar los agravios comparativos hasta hacer irrespirable el ambiente en la organización. Se trata de un asunto de justicia, pero también de funcionalidad.

En cualquier caso, nos encontramos Ante un asunto peliagudo. En HRD Connect coinciden en que “el imperativo moral y los argumentos empresariales a favor de la igualdad salarial son innegables”, pero recuerdan que “el camino práctico hacia ella tropieza a menudo con la complejidad”.

El empleo de herramientas estadísticas avanzadas puede descubrir patrones ocultos, proporcionando una visión integral del panorama salarial de la organización.

Por ello proponen una guía práctica para los responsables de RRHH con una estrategia paso a paso para aprovechar el análisis de los datos salariales en esta lucha por abordar las disparidades salariales de forma metódica y eficaz, eliminando “las conjeturas”.

El plan propuesto se articula en cinco pasos:

1.- Recopilar y organizar datos

El inicio de un análisis eficaz de la igualdad salarial comienza con una identificación y recopilación exhaustivas de las fuentes de datos pertinentes. Esto, explica la guía, “implica buscar sistemáticamente en los sistemas de nóminas, las bases de datos de empleados y diversos registros de la organización”. Es necesario, por lo tanto, recopilar una lista exhaustiva de puntos de datos, incluido el salario base, la retribución variable y otros componentes de la compensación.

La integridad de estos datos es de suma importancia. Los datos defectuosos o incompletos pueden comprometer la fiabilidad de sus análisis y exponer a la organización a riesgos legales. Por ello hay que realizar una auditoría exhaustiva para validar su exactitud.

Recopilados y verificados los datos, toca organizarlos en un formato que sea accesible y útil para el análisis. Un Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH) bien estructurado o una hoja de cálculo pueden ser herramientas eficaces para esta fase, ya que permiten a los profesionales de RRHH, los analistas de datos y los asesores jurídicos extraer conclusiones más fácilmente.

• Cómo: Asignar la tarea de recopilación de datos a especialistas en sistemas de información de RRHH y llevar a cabo auditorías periódicas precisas.
• Quién: Involucrar a analistas de datos para el proceso de verificación, responsables de RRHH para las funciones de supervisión y asesores jurídicos para cumplir la normativa.
• Herramientas y recursos: Un sistema de información de recursos humanos para consolidar los datos, o considerar un software de auditoría especializado para comprobar la exactitud.

2.- Definir las variables y métricas pertinentes

“Las métricas proporcionan un enfoque cuantificable para evaluar las disparidades salariales”, explican desde HRD Connect. “Ya se trate de la brecha salarial entre hombres y mujeres, las disparidades salariales raciales u otras categorías basadas en características protegidas, estas métricas ofrecen objetivos claros para la acción. Sin embargo, la elección de los parámetros adecuados implica un enfoque analítico”.

Resulta, por lo tanto, esencial desarrollar una metodología que pueda proporcionar una visión imparcial y precisa de las estructuras salariales existentes.

Identificar y abordar las disparidades tiene un impacto directo en la credibilidad, el compromiso de los empleados y la situación legal de la organización.

Una vez definidos los parámetros, deben someterse a un riguroso proceso de validación para cumplir los criterios de imparcialidad y objetividad. Esto implica realizar pruebas retrospectivas con datos históricos y proyectar implicaciones futuras para proporcionar un marco fiable para el análisis.

• Cómo: Formar un equipo de expertos para definir variables y métricas. Realizar pruebas rigurosas para validarlas.
• Quién: Profesionales de RRHH por su experiencia en roles organizativos, estadísticos para la validación de métricas, y expertos en diversidad e inclusión para consideraciones de equidad.
• Herramientas y recursos: Software estadístico avanzado para la validación de métricas y bases de datos para realizar pruebas retrospectivas de datos históricos.

3.- Realizar análisis estadísticos

Los métodos estadísticos básicos pueden proporcionar una visión rudimentaria, pero la guía avisa que, “para diagnosticar las intrincadas disparidades salariales que pueden existir en las estructuras de las grandes organizaciones, son imprescindibles técnicas más avanzadas”.                                                       Diferencia salarial por género en España

Aquí es donde las plataformas analíticas especializadas y los expertos externos pueden aumentar significativamente sus esfuerzos. Ofrecen métodos estadísticos avanzados, que van desde el análisis de regresión a los modelos de aprendizaje automático, que controlan una miríada de variables y garantizan que sus conclusiones sean precisas y aplicables.

Además, la llegada del aprendizaje automático y la IA a los análisis de RRHH ha abierto las puertas a nuevas posibilidades. Los algoritmos ahora pueden predecir posibles disparidades futuras antes de que se conviertan en un problema, lo que permite una acción preventiva.

El uso de una plataforma de análisis especializada ofrece, además, capacidades de visualización de datos que permiten a los líderes de RRHH identificar rápidamente tendencias, patrones y anomalías.

• Cómo: Utilizar programas informáticos especializados o recurrir a servicios externos especializados en análisis de la igualdad salarial para realizar un análisis estadístico matizado.
• Quién: Analistas de datos para análisis en profundidad, proveedores externos para software o servicios especializados y equipos de RRHH para conocer las variables que requieren atención.
• Herramientas y recursos: Plataformas de análisis de datos especializadas en el análisis de la igualdad salarial, paquetes de software estadístico y servicios de consultoría de terceros para un análisis imparcial y experto.

4.- Identificar y abordar las disparidades

«Llegados a este punto, resulta crucial profundizar en las causas subyacentes”, advierte el informe, “lo que a menudo implica enfrentarse a verdades incómodas sobre la cultura organizativa, los prejuicios y las ineficiencias sistémicas”.

En primer lugar, hay que realizar un análisis de las causas para determinar los factores que contribuyen a las disparidades salariales. ¿Son el resultado de decisiones históricas, de prejuicios inconscientes en la contratación o los ascensos, o quizá de incoherencias en las evaluaciones de los puestos? A menudo, las disparidades no son el resultado de una discriminación manifiesta, sino que se derivan de cuestiones matizadas, como el acceso a la educación o las habilidades de negociación.

A continuación, hay que involucrar a equipos multifuncionales para desarrollar medidas correctoras, ya sea revisando las bandas salariales, adoptando políticas salariales transparentes o modificando las estrategias de adquisición de talento. Por último, considere la posibilidad de recurrir a un asesor jurídico externo para cumplir la legislación laboral más reciente.

• Cómo: Llevar a cabo un análisis de las causas fundamentales, implicar a los equipos multifuncionales y a los asesores jurídicos para desarrollar y aplicar soluciones prácticas.
• Quién: Asesores jurídicos para el cumplimiento de la normativa, jefes de departamento para obtener información sobre la organización y representantes de los empleados para evaluar el sentimiento de los trabajadores.
• Herramientas y recursos: Herramientas de análisis de causas, software de gestión de proyectos para aplicar medidas correctoras y servicios externos de asesoría jurídica.

Diferencias salariales por raza y género en EEUU

5.- Supervisar y evaluar los progresos

Se trata de un proceso continuo que requiere un seguimiento y una evaluación periódicos. “En el dinámico entorno laboral actual, en el que las funciones de los empleados, sus responsabilidades e incluso el valor de mercado de determinadas competencias pueden evolucionar rápidamente, resulta peligroso adoptar un planteamiento de ‘todo resuelto’. El escrutinio continuo no es negociable”, sostiene la guía.

Se impone un enfoque basado en datos para realizar un seguimiento continuo de las métricas clave y los KPI identificados en los pasos anteriores. Lo complementan auditorías periódicas de sus estructuras salariales. Y culmina con la comunicación de los progresos, o la falta de ellos, a todas las partes interesadas, fomentando así una cultura de responsabilidad e inclusión.

Las evaluaciones periódicas son vitales no sólo para mantener el cumplimiento legal, sino también para seguir el ritmo de las expectativas sociales y las demandas del mercado. El objetivo no es sólo lograr la igualdad salarial, sino mantenerla, reforzando así el compromiso de su organización con la justicia, la diversidad y la inclusión. “La supervisión continua mantiene el rumbo de la organización, adaptándose a cualquier cambio en la dinámica interna o en la normativa externa”, recuerdan desde HRD.

• Cómo: Utilizar herramientas de análisis de datos para realizar un seguimiento de los progresos, llevar a cabo auditorías periódicas y comunicar las conclusiones y actualizaciones a todas las partes interesadas.
• Quién: Responsables de cumplimiento para los controles legales, analistas de datos para las evaluaciones continuas y equipos de comunicación interna para informar con transparencia.
• Herramientas y recursos: Sistemas de supervisión del cumplimiento, plataformas avanzadas de análisis de datos y canales de comunicación interna.