Proporcionar feedback: una práctica necesaria para desarrollar comportamientos basados en valores

Los valores corporativos constituyen el ADN de las organizaciones. Cierto es que muchas veces las empresas se quejan ante la falta de alineación de estos valores con los empleados. Un paso en esta dirección es la traducción de los valores en comportamientos para así lograr la conexión entre ambas partes y alcanzar los objetivos deseados. En este artículo, «Manager Essentials: Providing Feedback to Develop ValueBased Behaviors», elaborado por Udemy Business, se expone una serie de ejercicios para desarrollar comportamientos basados en valores empleando el marco SCI.

Es bastante común que los valores de una empresa sean percibidos como palabras vacías de contenido por sus empleados. Para que los valores de una empresa impulsen su cultura es fundamental que formen parte del trabajo diario y de la toma de decisiones de los empleados. Para lograr que la interacción de los empleados con los valores de la marca sea duradera en el tiempo se hace necesario que los empleados puedan practicarlos y aceptarlos plena y sinceramente porque les invita a ello. «Conectar tus valores con comportamientos los hace menos hipotéticos y más prácticos», señalan en este artículo.

Las características definitorias de los comportamientos basados en valores son específicos, observables sin importar el nivel o equipo, enmarcados de manera positiva, aspiracionales y no idiomáticos.

Por ejemplo, uno de los valores de Udemy es «Valentía Experimental». Los comportamientos asociados con ese valor son:

– Nos movemos rápidamente hacia soluciones innovadoras.

– Tomamos riesgos y celebramos los fracasos en aras de la excelencia futura.

– Nos adaptamos e iteramos basándonos en lo que aprendemos.

«Dado que el enfoque en comportamientos basados en valores puede ser nuevo para muchos gerentes y empleados, es útil crear oportunidades regulares para recibir retroalimentación. Esta hoja de trabajo ayudará a reflexionar sobre cómo se puede utilizar mejor la retroalimentación para desarrollar comportamientos basados en valores en tu equipo», afirman.

Tres formas de desarrollar comportamientos basados en valores

Cuando se trata de recibir retroalimentación, la mayoría de los trabajadores están insatisfechos con el status quo. Según Gallup, solo el 14% de los empleados están totalmente de acuerdo en que las evaluaciones de desempeño les ayudan a mejorar,.

El objetivo de todo gerente es querer ayudar a los miembros del equipo a «entender el valor de la retroalimentación y crear oportunidades regulares para compartir retroalimentación efectiva» (en lugar de esperar hasta la revisión de desempeño anual para tener estas conversaciones esenciales). Y así proponen que el marco de Situación, comportamiento e impacto (SCI) para dar retroalimentación resulta «especialmente poderoso porque conecta el comportamiento de un empleado en una situación específica con el impacto que está teniendo. Asegura que estás proporcionando sugerencias e ideas útiles para que los empleados puedan realizar cambios positivos sin sentir que están siendo criticados a nivel personal».

Utiliza el marco SCI en los siguientes ejercicios para desarrollar comportamientos basados en valores en tu equipo:

1.Conecta los comportamientos con el trabajo

El primer paso es definir los comportamientos basados en valores que «tengan sentido para los empleados». Una vez realizado, hay que emplear esa información para responder a estas indicaciones.

• Pide a los miembros de tu equipo que identifiquen algunos valores en los que deseen enfocarse y comportamientos que respalden esos valores: Enfoca este ejercicio en dos valores y algunos comportamientos (no más de tres) que respalden esos valores.
• Trabaja con los miembros de tu equipo para crear conexiones entre los comportamientos basados en valores que han identificado y su trabajo: ¿Cómo se vería si exhibieran cada comportamiento? ¿Qué impacto tendría?

2. Proporciona retroalimentación para establecer un punto de partida

No podemos esperar que las personas cambien su comportamiento si no hemos definido nuestras expectativas o si estamos introduciendo un nuevo marco como los comportamientos basados en valores, por primera vez. Utiliza las indicaciones de esta sección para establecer una comprensión compartida del comportamiento actual de los miembros de tu equipo.

Plantéate esta pregunta: ¿Cómo está desempeñándose actualmente un miembro del equipo en relación con los comportamientos basados en valores que decidieron priorizar? Se puede utilizar el modelo SCI (o invertirlo al formato ISC para enfatizar el aspecto del comportamiento). Siempre debe tenerse en cuenta el feedback positivo.

• Comportamiento: ¿Cuál es el comportamiento observado (o no observado) en relación con nuestros valores?
• Situación: ¿Cuál es la situación específica (o patrón)?
• Impacto: ¿Cuál es el impacto de este comportamiento?

Para cada uno de los comportamientos que se han dibujado se deben trabajar conjuntamente para crear un plan de futuro. ¿Qué comportamientos deberían mantenerse iguales? ¿En cuáles deberían esforzarse por comenzar, aumentar o evolucionar de alguna otra manera?

3. Formula preguntas de coaching

Uno de los objetivos como gerente es «proporcionar retroalimentación continua y en tiempo real a los miembros de tu equipo. Esto será mucho más agradable y efectivo si tu objetivo es ser un compañero de pensamiento y un entrenador en lugar de prescribir exactamente lo que crees que tus miembros de equipo deberían hacer», afirman en este artículo Udemy Business.

Las preguntas de coaching pueden ayudar para no ser demasiado prescriptivo durante las conversaciones de retroalimentación. Conviene tomar nota de estas preguntas de coaching como por ejemplo:

• ¿Qué claridad necesitas sobre lo que significa el comportamiento X?
• ¿Cuál es una habilidad o comportamiento en el que eres fuerte y que se puede aprovechar para desarrollar el comportamiento X?
• ¿Qué acciones específicas verán tus compañeros de equipo cuando demuestres el comportamiento X?

En este ejercicio, hay que iniciar cualquier conversación de retroalimentación asegurando que sea un buen momento para recibir retroalimentación. Se puede hacer esto diciendo algo como: «Tengo algunas observaciones que me gustaría compartir. ¿Es un buen momento para ti?». No hay que olvidar solicitar retroalimentación sobre tu retroalimentación. Después de haber compartido las ideas, hay que solicitar retroalimentación haciendo preguntas como:

• ¿Cómo te hizo sentir eso?
• ¿Cuál es tu respuesta a esa retroalimentación?
• ¿Hay alguna parte de lo que acabo de compartir que te gustaría aclarar o discutir con más detalle?

La retroalimentación impulsa el mejor rendimiento

La retroalimentación tiene el poder de transformar positivamente cualquier organización. La gran mayoría, el 94% de los receptores de retroalimentación, afirma que la retroalimentación correctiva mejora su rendimiento cuando se presenta de manera adecuada. Imagina el impacto si los empleados en todos los niveles de tu organización se sintieran cómodos dando y recibiendo retroalimentación sobre comportamientos basados en valores.

Como cualquier otra habilidad, dar retroalimentación requiere esfuerzo y práctica para desarrollarse.