Durante el último año, un gran número de organizaciones han implementado nuevas formas de trabajo diseñadas para mejorar la flexibilidad, basadas en un modelo híbrido. Pero –a la hora de la verdad– parece que este cambio está dando pie a la exclusión de las propias personas que más podrían beneficiarse. Al menos, así lo atestiguan los datos obtenidos por Deloitte en su reciente informe Women @ Work 2022: A Global Outlook.
5.000 mujeres de 10 países han participado en este estudio, un 44% de las cuales desarrolla su labor profesional en un entorno híbrido. De ellas, casi el 60% siente que ha sido excluido de reuniones importantes y otros tipos de interacciones laborales, frente al 36% de aquellas que realizan su trabajo en remoto. Y lo que es peor, es mucho más probable para las primeras sufrir microagresiones; en particular, el doble que las empleadas que han vuelto a un modelo de trabajo totalmente presencial.
Además, cuando se trata de denunciar estos comportamientos no inclusivos, existe un temor frente a represalias profesionales; así lo cree el 93% de las encuestadas, que afirma que una denuncia sobre este particular puede repercutir negativamente en sus carreras. Así, solo el 23% de las microagresiones fueron denunciadas, en comparación al 66% de las conductas de acoso que sí fueron transmitidas a la organización.
En materia de flexibilidad…
Al analizar otros datos del mencionado estudio queda claro que las empresas tampoco están haciendo lo suficiente en este punto para apoyar a las mujeres en la transición hacia un modelo de trabajo híbrido. Solo un tercio de las entrevistadas afirma que sus organizaciones ofrecen políticas de trabajo flexible; y al respecto de las políticas concretas incorporadas durante la pandemia, solo el 22% mencionó la flexibilidad en el horario y el lugar de trabajo.
Para más inri, el 94% de las encuestadas cree que solicitar un trabajo flexible afectará a sus probabilidades de lograr una promoción en el futuro. Además, de aquellas que sí han optado por un modelo híbrido, solo una cuarta parte afirma haber recibido instrucciones claras al respecto de cómo y dónde debe trabajar.
Es cierto que el impacto de la pandemia en la realidad laboral de las mujeres ha sido un factor que ha motivado a las empresas a adoptar políticas de trabajo híbrido. Pero, a la vista de los datos de Deloitte, el hecho de que un puesto de trabajo sea híbrido no significa automáticamente que vaya a beneficiarles. Y es que existe una diferencia entre la teoría y la práctica.
¿Cómo se consigue reducir esa distancia? Como conclusión al estudio, desde la consultoría se apunta a que cualquier formato de este modelo laboral debe contar con el apoyo de los líderes de equipos y gerentes. Ahora bien, que ayude a la inclusión de la mujer solo será posible si ésta forma realmente parte de la cultura corporativa.
Fuente: Deloitte.
