Las expectativas sobre el papel de los directivos han aumentado exponencialmente desde la pandemia. Se espera que sean superhéroes. Nuevas responsabilidades y el reto de gestionar equipos híbridos, optimizar la flexibilidad laboral e impulsar el bienestar de los empleados. Al mismo tiempo, las organizaciones les exigen que mejoren sus responsabilidades tradicionales como gestionar los cambios, contratar el talento crítico e impulsar la productividad. Y mientras el 77% de los empleados afirma que ahora es más importante que nunca recibir apoyo de su jefe, los directivos sometidos a una presión inmensa, están cediendo ante el peso de la responsabilidad.
Los responsables de recursos humanos reconocen que la situación es desesperada. Conseguir la eficacia de los líderes y gestores fue, en 20232, la prioridad para estos departamentos. Pero ahora, para mejorar los resultados de la gestión y evitar la pérdida de talento por agotamiento, los directores de recursos humanos deben enfrentarse a esta realidad. La solución, según la consultora Gartner, pasa por rediseñar el puesto de trabajo e ir más allá del desarrollo de habilidades. Este plan de acción detalla cuatro formas en que los líderes de recursos humanos pueden evolucionar el rol del gerente, mejorar la efectividad y reducir el estrés.
Estrés y fatiga
Los directivos son el eje del éxito organizativo. Sin embargo, el 45% dedica más tiempo a gestionar proyectos que a gestionar personas y el 54%, sufre estrés y fatiga inducidos por el trabajo. Si no se aborda, la ineficacia de los directivos puede tener un impacto negativo significativo no sólo en su desempeño, sino en sus equipos y en los resultados de la compañía.
La eficacia general de un directivo es clave para cuatro elementos fundamentales del trabajo:
- Gestión de proyectos y trabajo
- Gestión del rendimiento y alineación de objetivos
- Coaching y desarrollo
- Colaboración y creación de un entorno de equipo positivo
Cuando se percibe una situación de estrés, el enfoque típico de recursos humanos es aumentar la inversión en el desarrollo de habilidades de los directivos. De hecho, el 59% de los responsables de recursos humanos tiene previsto aumentar sus inversiones en programas de desarrollo directivo en los próximos dos años.
Estas inversiones se destinarán, principalmente, a la renovación del marco de competencias; revisar el plan de estudios de I+D y coaching. Sin embargo, tanto los directivos como los responsables de recursos humanos coinciden: este enfoque por sí solo no es suficiente. De hecho, según Gartner sólo el 25% de los directivos afirma que los programas de desarrollo de competencias de su organización son plenamente eficaces y sólo el 23% de los responsables de recursos humanos confía en que su inversión en el desarrollo de directivos esté dando sus frutos.
Reducir la carga de trabajo de los directivos
Las consecuencias de la sobrecarga son devastadoras para el funcionamiento de muchas organizaciones. Un directivo medio tiene un 51% más de responsabilidades de las que puede gestionar eficazmente y el 59% afirma dedicar una cantidad significativa de tiempo al «trabajo pendiente». Además, un 20% de los directivos preferiría no ser gestor de personas. Y sólo uno de cada dos empleados afirma que sus jefes les tratan con empatía y equidad.
Algunas organizaciones se han dado cuenta de que no basta con invertir en programas tradicionales de desarrollo de directivos porque no resuelven el problema de fondo: el puesto de directivo ya no es manejable. La alternativa es hacer evolucionar el puesto directivo mediante cuatro acciones fundamentales:
1. Reajustar las expectativas de la función. Hay que permitir a los directivos poner en contacto a los empleados con otras personas para su formación y desarrollo, y redefinir la función para centrarse en aquellas tareas en las que están especialmente capacitados para realizar. Cuando las organizaciones se centran en reajustar las expectativas de la función directiva, éstos tienen 1,4 veces más probabilidades de encontrar su trabajo manejable
2. Animar a los aspirantes a directivos a que descubran por sí mismos si la gestión es adecuada para ellos. Para ello, se les deben exponer pronto a las partes más duras de la función para que las normalicen. De esta forma aumenta en 2,3 veces la probabilidad de encontrar su trabajo manejable.
3. Reformar los hábitos de los directivos. Equipar a los directivos para crear hábitos sólidos de gestión de personal mediante señales intencionadas, rutinas mantenibles y reflexión centrada. Invertir en la creación de hábitos merece la pena: las organizaciones que se centran en ello mejoran la gestión un 71%.
4. Eliminar los obstáculos de los procesos. Permitir a los responsables de RR.HH. eliminar normas de escaso valor que suponen una carga para directivos y empleados. Simplificando los trabajos de gestión, los directivos tienen 1,4 veces más probabilidades de encontrar su trabajo manejable.
Con todo, los directivos se enfrentan al doble reto de mejorar sus habilidades y conseguir, al mismo tiempo, dar respuesta a las necesidades de gestión de la organización. Un trabajo arduo que puede llevarles al fracaso porque, al fin y al cabo, no son superhéroes sino personas.
