Reclutamiento: cómo analizar los datos del embudo de candidatos
La contratación se ha convertido en un deporte de equipo y alto riesgo en el que todos sus miembros deben aunar esfuerzos para fichar al mejor empleado posible como si de un fichaje futbolístico con caché se tratase. Ante una enorme avalancha de candidaturas se hace necesario aplicar un embudo de candidatos. Antes de emprender este proceso, les exponemos varios consejos prácticos de cómo plantear los datos de un embudo.
Errónea resulta la creencia de que el reclutador trabaja solo en este proceso de contratación. En el backstage de este proceso rutinario en las organizaciones, también participan los gerentes y entrevistadores que invierten sus esfuerzos en endulzar la experiencia para el candidato, así como una evaluación lo más acertada posible que acabe en una decisión de contratación.
El fin de los reclutadores es encontrar y evaluar a los candidatos cualificados, y en última instancia, cerrar la lista de candidatos con una opinión práctica. Pero la labor principal de todo este proceso es la evaluación central y la venta del puesto de trabajo, que corre por cuenta propia de los gerentes y los equipos de entrevistas que son, en definitiva, los “dueños” de la contratación.
Brighthire nos ayuda a realizar una inmersión en este proceso de contratación, que viene dado por la suma de datos limpios y su posterior análisis porque el objetivo de toda esta ardua actividad es dar con “ese punto ciego para los reclutadores que a menudo se rellena con cualquier dato que puedan encontrar y la información que puedan derivar de esos datos”.
El inbound recruiting frente al reclutamiento tradicional consiste en una metodología muy útil para los departamentos de selección en la que se aplican técnicas basadas en marketing digital para encontrar y atraer a profesionales. Esta práctica goza de un gran éxito en las empresas por dos motivos. Por una parte “muestra al candidato cómo la empresa tiene la solución a sus necesidades y cede la iniciativa, dejando que él decida el momento de contacto. Por otra parte, convierte al candidato en un fan de la entidad fomentando su atractivo laboral”.
Las ventajas de aplicar el inbound recruiting se perciben en la mejora de los resultados que se obtienen con la aplicación de un proceso de búsqueda y selección tradicional porque proporciiona más diversidad y cualificación; el proceso de selección es menos costoso; los candidatos que aplican son los que están motivados e interesados en la organización; y por último, fortalece el branding de la empresa.
Cómo empezar con el embudo de entrada
Este innovador procedimiento de contratación aplaudido por muchas organizaciones consta de cuatro fases: atrae, convierte, contrata y enamora. El cumplimiento de todas estas etapas son las que constituyen un embudo o funnel, si bien antes hay que tener presentes estos aspectos:
- Un ATS como base de datos para todas las interacciones, entrevistas y evaluaciones de todos los candidatos que participan.
- Convenciones de nomenclatura coherentes donde se recomienda la aplicación unificada de roles para facilitar el análisis de datos.
- Procesos y acuerdos de nivel de servicio que complementan la entrada de datos y facilitan el cumplimiento de los usuarios finales. Tanto si se trata de un reclutador como de un entrevistador deben crearse directrices claras sobre la actualización de datos.
- Atributos y preguntas conductuales de la entrevista para respaldar esos atributos. Una vez establecidos y que la empresa esté alineada en la evaluación basada en el mismo conjunto de atributos, se pueden conectar los puntos sobre la calidad de la contratación, la movilidad interna y la eficacia de las entrevistas.
- Las rúbricas pueden ayudar a orientar a los entrevistadores sobre cómo es una respuesta buena o mala.
- Calibración sobre recomendaciones para asegurarse de que todos los miembros del proceso de entrevista estén informados.
Cuatro aspectos que muestran la evolución del embudo
Cuando se han cumplimentado los pasos anteriores llega el momento de tener en cuenta estos datos agrupados en cuatro tipologías. Seguir estos pasos puede facilitar bastante información sobre cómo se está desarrollando el embudo. Cada uno de estos conjuntos de datos se puede segmentar y presentar acorde a la pregunta que se trate de responder, como por ejemplo conocer cómo se comportaron los candidatos pasivos en las entrevistas de ventas, etc.
- Las tarifas de transferencia le informarán sobre la cifra de candidatos que alcanzan cada etapa del proceso de contratación y los que se necesitan para cada una de las etapas para cubrir un puesto específico. Además, le permitirá comprobar si:
– Se han producido sesgos durante el proceso.
– Si una entrevista ha sido innecesaria.
– Si un gerente de contratación ha contactado con más candidatos de lo previsto en la etapa final de la contratación.
- La encuesta de experiencia del candidato aportará información del proceso de un candidato para conocer si las entrevistas se perciben como fáciles o difíciles; si existen abandonos y si el equipo de contratación se está movilizando ágilmente.
- La distribución del cuadro de mando por entrevistador informará si se tienen entrevistadores que son más indulgentes en su evaluación que otros, lo que supone una visión interesante de quiénes podrían ser entrevistadores poderosos.
- El tiempo por etapa es información valiosa para conocer si el equipo se está moviendo lo suficientemente rápido como para cerrar a los candidatos adecuados.
