Rediseñando los procesos de gestión de talento para adaptarlos a los empleados seniors

Repensar el valor del talento es una asignatura pendiente para las empresas que va adquiriendo carácter de urgencia a medida que se agranda la falta, en algunos casos, de perfiles específicos, y en otras, de experiencia acumulada. Incluso más allá de estas brechas hay otra de conocimiento para conectar la energía de las nuevas generaciones con la puesta en contexto que aportan los seniors. Sólo trabajando esta brecha se pueden cerrar las otras dos y eso significa desterrar la discriminación por edad de los procesos de selección.

Orestes Wensell, director general de Talent Solutions, compañía de Manpower Group, ha impartido el Webinar ORH “La revolución del talento senior”, en el cual ha detallado la que debe ser la ruta de reconexión con este colectivo que necesita, en primer lugar, de una propuesta de valor diferenciada de otros.

En concreto, Orestes propone un plan de acción concreto para adaptar los procesos de gestión de talento y enriquecer la propuesta de valor al empleado senior:

• Analizar y mejorar los procesos de selección para asegurarse de que los sesgos de edad no están presentes y que los requerimientos son específicos para ese colectivo, diseñando a la par planes específicos de contratación de talento senior.

• Actualizar la propuesta de valor al empleado (PVE) teniendo en cuenta qué demandan los trabajadores senior en el trabajo:

1. 1. 76% quiere un mánager que les apoye.
   2. 67% quiere la semana laboral de 4 días.
   3. 66% quiere un trabajo con significado.
   4. 61% quiere tener un impacto positivo en la sociedad.
   5. 40% no prioriza tener el mismo rol.
   6. 40% quiere elegir su horario de inicio y fin de la jornada.

• Crear programas de formación específicos que permita el reskilling de estos perfiles y trabajar la cultura del aprendizaje continuo en todos los colectivos: en los que todavía no son seniors pero llegarán a serlo y en los que lo son porque todo ello ampliará las capacidades de la organización. Imprescindibles en esos planes son:

1. 1. 1. El mentoring inverso y los tándems bidireccionales entre perfiles complementarios, ya que asegura la interconexión del conocimiento de todas las generaciones presentes en la compañía.
      2. Las evaluaciones periódicas de las capacidades de los equipos con una visión amplia que te permita detectar skillsocultas.
      3. Formaciones para managers que les ayuden a gestionar la diversidad intergeneracional y a trabajar como cazatalentos dentro de la organización.

• Promover la cultura del reconocimiento más allá de la antigüedad. La aportación de valor es ahora la moneda de cambio del talento y eso es lo que ha de estar en el centro del reconocimiento. Algunas opciones son:

1. 1. 1. 1. Divulgar buenas prácticas y casos de éxito, interna y externamente, y establecer un plan de embajadores del talento senior.
         2. Fomentar la cultura inclusiva que valore la diversidad y promueva la colaboración entre diferentes colectivos grupos de edad.
         3. Reconocer y visibilizar los logros de los profesionales de la organización con foco en la seniority y la experiencia.
         4. Incluir profesionales senior en proyectos estratégicos que se alineen con su experiencia y habilidades.

• Organizar planes de desvinculación progresivos, de tal manera que se asegure el trasvase del conocimiento necesario y se acompañe al senior para el gran cambio que supondrá esa nueva etapa de su vida.

1. 1. 1. 1. 1. Estudiar los proyectos y funciones a abordar para asignar a los perfiles más senior en aquellos puestos que puedan aportar más valor gracias a experiencia y conocimiento.
            2. Establecer planes de prejubilación parcial para garantizar una adecuada transferencia de funciones y conocimientos.
            3. Facilitar que puedan actuar como consultores externos tras su jubilación, en el caso de perfiles con un área de experiencia muy específica o gran conocimiento de un tema.
            4. Incorporar planes de acompañamiento u outplacement especiales, en casos de desvinculación tanto en casos individuales o colectivos.