Los grandes retos de gestión de personas reclaman mayor proactividad y mejores decisiones en RRHH

Adaptar el modelo de compensación para responder a la nueva demanda de transparencia retributiva; reformular la propuesta de valor para ofrecer a los empleados experiencias que importen o integrar la analítica de datos para poder mejorar la toma de decisiones son tres de los grandes retos de RRHH hoy y cuyo abordaje con éxito demanda un enfoque absolutamente proactivo en la estrategia de gestión de personas. Así se puso de manifiesto en el evento “More than words: mejores decisiones para recursos humanos proactivos”, organizado por Aon. 

El evento se estructuró en tres bloques temáticos: ESG – Transparencia Retributiva; Salud y Beneficios: reformular los beneficios y ofrecer a los empleados experiencias que importen; y Tecnología y Datos para tomar las mejores decisiones. 

Transparencia retributiva, una obligación ya en vigor

El pasado mes de mayo se publicó la Directiva UE 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Y aunque el plazo previsto para su transposición a los ordenamientos jurídicos nacionales finaliza el 7 de junio de 2026, el tiempo apremia para comenzar a trabajar las nuevas obligaciones empresariales en materia de información salarial que trae consigo, puesto que van a implicar una transformación de la cultura y la gestión de la compensación en las organizaciones. Sin embargo, pese a esta magnitud, solo un 21% de las empresas europeas asegura estar trabajando ya en ello mientras que cerca de un 60% reconoce no haberse puesto aún manos a la obra, según datos de Aon. 

“Muchas organizaciones se muestran tranquilas porque creen que hasta dentro de tres años que se haga la transposición de la Directiva no existe la obligación de cumplir con ella, pero eso no es así. La directiva se aprobó en el mes de mayo y es de obligado cumplimiento desde el mes de junio; por tanto, todo lo que detalla y establece la norma hay que empezar a tenerlo. Además, es que tres años no son suficientes para todo lo que obliga a poner en marcha”, advirtió Jorge Herraiz, Director Reward & Performance Iberia de Aon. 

El experto de Aon detalló durante su intervención algunos de esos grandes retos que plantea la Directiva, siendo uno de los más destacados la reducción del 25% al 5% de la brecha salarial que las empresas estarán obligadas a justificar, pero, sobre todo, hizo un profundo análisis de los desafíos que los nuevos requisitos que plantea la norma van a suponer en  cuando al  modelo de gestión de la compensación. En este sentido, señaló, por ejemplo, el escrutinio al que van a estar sometidos los sistemas de gestión del desempeño y de gestión por objetivos, lo que va a obligar a las organizaciones a “primero, clarificarlos y, segundo, transparentarlos y comunicarlos internamente e, incluso, también externamente”. 

En concreto, Jorge Herraiz compartió con los asistentes los 5 pilares para una gestión transparente y 5 preguntas que deben hacerse las organizaciones para construirla: 

Pilar 1. Arquitectura de puestos

Pregunta: ¿Mi clasificación profesional es sólida y se basa en metodología analítica de valoración de puestos? 

“La directiva cambia el paso y en lugar de hablar de niveles habla de categorías, y establece cuatro criterios de valoración: competencia, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo”, indicó el experto de Aon.

Pilar 2. Política salarial definida

Pregunta: ¿Disponemos de orientaciones claras en las que basar las decisiones salariales? 

“Hay que hilar muy fino y ser capaces de generar políticas retributivas homogéneas y progresivas, contando con matrices de mérito que nos permitan justificar muy claramente cómo está evolucionando la gente en sus bandas salariales”, advirtió.

Pilar 3. Desempeño y reconocimiento

Pregunta: ¿Saben mis empleados lo que se espera de ellos? 

“Vamos a tener que simplificar los sistemas de gestión del desempeño y asegurarnos de que haya un orden en su aplicación, y diferenciarlo del sistema de objetivos”, añadió.

Pilar 4. Data driven

Pregunta: ¿Contamos con las herramientas analíticas necesarias para analizar y reportar las diferencias salariales de la plantilla? 

“El Excel ha muerto para esto, necesitamos herramientas distintas. El Data Analytics es importante porque todo lo que analicemos tenemos que comunicarlo y este tipo de herramientas son claves para la visualización”, aseguró.

Pilar 5. Estrategia de comunicación

Pregunta: ¿Podemos contar con una comunicación proactiva y transparente?

“La comunicación tiene que pasar a ser proactiva y tiene que crear y generar mensajes para evitar ir a remolque”, indicó. 

El Director Reward & Performance Iberia de Aon alertó también de que la carga de la prueba recae en la empresa, y que ello significa que “vamos a tener que empezar a dedicar tiempo recursos para poder defendernos”,  y sobre la inseguridad que crea el hecho de que “las sanciones que contempla la directiva se establecen conforme al criterio de proporcionalidad y con carácter disuasorio”. 

A tenor de todo lo expuesto, Herraiz concluyó que esto representa un gran desafío para todo los profesionales de compensación, que van a tener que dejar de ser personas aisladas que están delante del ordenador diseñando políticas a pasar a estar conectados con la estrategia de la compañía, con cada negocio, con cada HRBP de su organización, con tecnología, con comunicación, con reputación, etc.”

Una oferta de valor con experiencias que importen 

El cambio de paradigma en la concepción del bienestar obliga a las organizaciones a revisar y reformular su propuesta de valor al empleado para incrementar su atractivo y eficacia como herramienta de atracción y fidelización del talento, y ello pasa por integrar la flexibilidad y la personalización como pilares de las estrategia de compensación total. 

Así se expuso en la mesa redonda donde participaron Montserrat Canto, Directora de Compensación y Beneficios en Banco Santander España; Mercedes Águeda Vice President HR Spain en Capgemini; Álvaro Vázquez, Director de Gestión de Personas Iberia y Latam en Securitas Direct; Gemma Corte, Directora Compensación Flexible en Aon; y Marisol Sanz, Directora Ejecutiva Specialty Salud en Aon, quien ejerció de moderadora e incidió expresamente en la necesidad de conseguir contar con una propuesta de valor “atractiva y personalizada, bien valorada por los empleados y que sea, a su vez, sostenible y eficiente”.  

Gemma Corte, Directora Compensación Flexible en Aon, comenzó su intervención identificando algunas de las últimas tendencias que marcan las estrategias de beneficios en los últimos años. Por un lado, señaló la incorporación de nuevos beneficios en la oferta de las empresas, muchos incluso sin ventaja fiscal, para poder dar respuesta a las diferentes necesidades de unas plantillas cada vez más diversas. También señaló como otra gran tendencia la customización total de la compensación, habiendo empresas que han decidido flexibilizar totalmente sus beneficios y dejar al empleado que escoja o cambie unos por otros. Y advirtió, por otro lado, sobre la monetización de dichos beneficios. Según explicó, hay empresas que permiten a los empleados cambiar los beneficios por dinero. A este respecto, la experta de Aon llamó la atención acerca del difícil equilibrio entre ofrecer flexibilidad y casar el atender las necesidades de los empleados -algunas de las cuales están guiadas por el corto plazo- con “la responsabilidad y el deber de la empresa con el cuidado y protección de sus colaboradores”. Una opinión compartida por Mercedes Águeda Vice President HR Spain en Capgemini, quien se mostró partidaria de ofrecer esa flexibilidad, pero también defendió que “hay elementos que son responsabilidad del empleador, como el seguro de vida, y que han de quedar al margen de esa flexibilidad y de la opción de canje por dinero”. 

Entre las claves del éxito para construir una propuesta de valor atractiva, los expertos coincidieron en señalar, en primer lugar, que la compensación no lo es todo. Como expuso Álvaro Vázquez, Director de Gestión de Personas Iberia y LatAm en Securitas Direct: “En nuestro caso, la categoría que más ha crecido en impacto en la satisfacción de empleado en los últimos dos años es bienestar y salud laboral, es decir, que los empleados valoran más e impacta más en su satisfacción lo que la empresa está haciendo por cuidarles que la compensación”.

En segundo lugar, la personalización. “Para poder atender una plantilla diversa como la que compone el Banco Santander hace tiempo que nos dimos cuenta de que teníamos por un lado que cuidar aspectos que van más allá de la compensación, como el crecimiento o el bienestar, y también brindar la máxima flexibilidad para adecuarse a las necesidades de cada persona. Para ello, hemos ampliado nuestra oferta de servicios e incorporado productos sin ventaja fiscal, pero que pueden ser muy atractivos para los empleados», explica Montserrat Canto, Directora de Compensación y Beneficios en Banco Santander España. 

En tercer lugar, la escucha. “Hay un elemento muy importante que es el entendimiento de lo que la gente quiere, utiliza y valora, que casi siempre es distinto a lo que la empresa cree”, afirmó Álvaro Vázquez, Director de Gestión de Personas Iberia y LatAm en Securitas Direct. En su caso, como explicó, la propuesta de valor al empleado la construye el propio empleado: “Tenemos dos encuestas al año que contesta voluntariamente un 95% de los empleados y en la que recibimos 55.000 comentarios en abierto. A partir de toda esa información que nos aporta un entendimiento muy granular de lo que la gente quiere y de las medidas que más valora es sobre la que construimos la propuesta de valor”. 

En cuarto lugar, la comunicación, porque como señaló Marisol Sanz, Directora Ejecutiva Specialty Salud de Aon, un gran problema es que hay empresas que tienen multitud de beneficios pero que no consiguen llegar a sus empleados ni tan siquiera darlos a conocer. “Mucha gente no llega a conocer lo que la empresa le ofrece, reconocido Montserrat Canto, Directora de Compensación y Beneficios en Banco Santander España. “En Banco Santander detectamos precisamente esta barrera: la gente desconocía cómo la empresa le podía ayudar. Siempre hemos estado orgullosos de nuestra oferta de valor porque es enorme, pero estamos haciendo un esfuerzo muy grande para que de verdad llegue a los empleados de manera clara y transparente”. En su caso, ese esfuerzo se ha traducido en diferentes iniciativas como los eventos de comunicación donde se les explican temas relacionados con RRHH o el lanzamiento de una revista digital para explicar la oferta de valor. 

Iniciativas sencillas y directas, porque, como aseguró Mercedes Águeda, Vice President HR Spain en Capgemini, la clave es la sencillez: “El problema muchas veces es que tratamos de explicar lo que ofrecemos en documentos o emails de 4 páginas cuando no todo el mundo tiene tiempo de leer. En nuestro caso, hemos hecho también un esfuerzo especial en comunicación con impacto, creando mensajes cortos, tipo Tiktok o Instagram, y protagonizado por personas cercanas y que hablen su mismo lenguaje para conseguir que el mensaje llegue mejor”. 

E iniciativas de proximidad y atención directa como la que expuso el responsable de Securitas Direct: “Nosotros hemos establecido el Día del Empleado, una cita donde celebramos una feria de RRHH en la que todo el equipo de Personas se dedica a explicar lo que hacen y los temas de recursos humanos que importan a la gente, como lo que tiene que ver con Formación, Desarrollo, Compensación y  Beneficios, Bienestar,  Nómina, PRL, etc. Esta iniciativa, además de que te permite llegar de una manera mucho más eficaz a la gente y explicarle nuestra labor y los servicios que ofrecemos, tiene un segundo retorno que es el reconocimiento que recibe el equipo de Personas por parte de los empleados”, detalló Álvaro Vázquez. 

La quinta clave es no dar nada por sentado, porque como indicó la Vice President HR Spain en Capgemini, “esto es una carrera de fondo”, y reafirmó la Directora de Compensación y Beneficios en Banco Santander España: “No podemos quedarnos complacientes y pensar que lo tenemos ya todo hecho, hay que estar continuamente escuchando, escuchando y escuchando, porque estamos gestionando algo vivo y las necesidades de los empleados cambian”, aseguró. 

Los datos, aliados imprescindibles para tomar las mejores decisiones

“Los departamentos de RRHH en general y los de Compensación y Beneficios en particular han pasado de ser departamentos operacionales a ser cada vez más estratégicos. La analítica de datos se presenta como una herramienta fundamental para ayudarles a mejorar la experiencia de los empleados, los procesos y la toma de decisiones y en definitiva, todo lo relacionado con la atracción y fidelización del talento”, explicó Borja Prado, Director Ejecutivo Health Solutions de Aon. 

Durante su intervención en el último bloque de la sesión, el Director Ejecutivo Health Solutions de Aon explicó las fases más importantes de un proyecto de analítica de datos, insistiendo en que “es un camino largo en el que no se puede saltar ningún paso, hay que ir de 0 a 100 poco a poco”.

Objetivo: Lo primero es identificar qué es lo que quiero saber y para qué. 

Captura de datos: El siguiente paso es identificar qué datos necesito, dónde los capturo y cómo. “Esta etapa de la captura es fundamental y la que puede concentrar el 80% del esfuerzo de un proyecto de analítica del dato. En ocasiones, es necesario previamente invertir en la digitalización de los procesos para poder capturar los datos”, explicó.

Gobierno del dato: “Podemos tener muchos datos, pero si los datos no son de calidad no valen para nada. Necesitamos asegurar la calidad del dato y para eso necesitamos un buen gobierno del dato”, indicó.

Democratización del dato: La democratización del dato pasa por invertir en herramientas de visualización. “El dato es útil cuando lo puede utilizar mucha gente”, aseguró. 

Análisis y evaluación: En esta fase es cuando ya tenemos capacidad para generar KPIs. “Los indicadores están muy bien, pero lo importante es compararlos para poder hacer un análisis de evaluación y de impacto”, señaló. 

Analítica avanzada: “Cuando tengo asegurada la calidad del dato y una importante cantidad de datos, es momento de introducir herramientas de inteligencia artificial para hacer una analítica más predictiva”, afirmó.

Big Data: “Y el último paso, cuando el volumen de datos lo permite, es la capacidad de generar análisis prescriptivo para anticiparte a las necesidades”, concluyó.