Las empresas que se aferran a viejas inercias e impiden la evolución no lograrán sobrevivir

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Axis Corporate y LLYC presentan las conclusiones de su informe “la transformación cultural para la supervivencia de la organización”, que analiza las diferentes palancas necesarias para lograr una buena y eficiente gestión del cambio alineado con la transformación cultural

Fallar en detectar las nuevas tendencias y los cambios en los que se traducen es crítico para la supervivencia empresarial. Esta es la conclusión principal del estudio sobre “la transformación cultural para la supervivencia de la organización”, presentado por Axis Corporate y LLYC. Actualmente, el avance de la tecnología está poniendo de manifiesto la necesidad de un cambio cultural y digital, además de una transición en el modelo de negocio, un cambio en la tipología de estructura interna y una cultura que involucre más a los empleados.

La meta final que persiguen las organizaciones con sus transformaciones culturales, según constata las dos consultoras, es la de optimizar la empresa. Para conseguir una buena alineación con la plantilla, los objetivos que fijen para implantar el cambio deben ser SMART (Specific, Measureable, Achievable, Relevant, Time bound), es decir, específicos, medibles, alcanzables, relevantes y situados dentro de un marco temporal. En este proceso, los empleados son un factor clave: si sienten este cambio como propio lo adoptarán y lo harán suyo.

El informe distingue los trabajadores de una empresa en cuatro grupos según la forma de reaccionar frente al cambio: Apóstoles, que sienten los colores de la empresa y tienen una actitud positiva; Rehenes, que están comprometidos con la organización, pero se sienten intimidados por el cambio; Mercenarios, se adaptarían a regañadientes sintiendo muy lejano el propósito de la compañía y, finalmente, Tóxicos, a quien no le gusta la empresa ni su trabajo.

La comunicación en la gestión del cambio, aspecto clave

El estudio revela que existen varios motivos por los que un intento de cambio cultural puede resultar un fracaso, como por ejemplo la falta de compromiso por parte de los líderes, una resistencia al cambio por parte de los empleados o una mala comunicación interna. Además, una definición poco clara de la cultura, un apoyo inadecuado de los líderes o pasar por alto objetivos no permiten conseguir la meta deseada.

Según otros estudios del sector, una de cada tres compañías fracasa en su intento de implantar un nuevo modelo de cultura organizacional. Un dato que muestra la necesidad de establecer una hoja de ruta con objetivos tangibles que permita gestionar de una manera más eficiente este proceso de cambio y que logre además la implicación de todos los empleados.

En el informe se recomienda cuatro acciones para conseguir el cambio deseado: la planificación y visión de largo plazo; la consistencia y visión holística; el liderazgo y participación y finalmente la información continua. Es decir, poder trasladar este éxito a través de datos genera un sentimiento de orgullo de pertenencia clave en el éxito de la transformación cultural.

Para garantizar el éxito, añade, es importante enfatizar las pequeñas victorias; que todos puedan sentir cómo los cambios están beneficiando a la compañía y tengan motivaciones para continuar implicándose. Y, en definitiva, una buena comunicación como factor clave para que conduzca hacia el éxito en la transformación cultural a través del conocimiento, la inspiración, la activación y la participación.


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