El esfuerzo por parte de las empresas por lograr la diversidad y la igualdad de género no está dando los frutos esperados según refleja el estudio mundial “Cuando las mujeres prosperan, las empresas prosperan” realizado por Mercer. En su desarrollo se han analizado datos de 1,7 millones de empleados de 28 países, incluyendo 680.000 mujeres. El estudio identifica lo que las empresas pueden hacer para comprometerse con la integración de la mujer en el lugar de trabajo, garantizando la diversidad y logrando el éxito empresarial.
El informe muestra que las mujeres, quienes representan un 41% del capital humano a nivel mundial, ocupan el 36% en mandos medios, el 26% en puestos directivos y tan solo el 19% de la alta dirección. Según los datos, la mayor representación femenina está en las funciones de soporte.
Según el estudio, las empresas están lejos de alcanzar la igualdad de género. En este sentido, Pat Miligan, Presidenta de la región de Norte América de Mercer, asegura que “todavía estamos a décadas de distancia de la verdadera igualdad de género” por lo que insta a “actuar de manera diferente para darse cuenta de los beneficios de su participación plena y abordar las necesidades de específicas de las mujeres profesionales”.
Si la situación actual se mantiene, solo un tercio de los puestos directivos será ocupado por mujeres en los próximos 10 años. Como se observa en el cuadro, en economías maduras como EEUU y Canadá solo una cuarta parte de mujeres ocuparán cargos ejecutivos, a diferencia de los países en desarrollo que la representación femenina crecerá más rápidamente.
CLAVES DE LA DIVERSIDAD DE GÉNERO
Una de las principales claves es la participación activa de los principales líderes en la diversidad de género. Esta participación lleva a una mayor representación de las mujeres en cargos directivos más que si se cumple únicamente con lo establecido en la ley. Sin embargo, poco más de la mitad de los líderes de las compañías participan de manera activa en programas de diversidad e inclusión.
También es primordial la existencia de un equipo especializado responsable de la igualdad salarial, lo que conlleva a que más mujeres ocupen puestos de mayor nivel, mientras que las políticas destinadas a garantizar la equidad a través de horarios de trabajo flexibles y programas de bajas están asociadas con una mejoría lenta en el número de mujeres en altas posiciones.
«Dado el tamaño del talento femenino sin explotar, una mayor participación de las mujeres tiene importantes implicaciones para el desarrollo económico y social de las comunidades y las naciones, así como en los resultados del negocio y el rendimiento”, asegura Millingan.
Como manera de retener ese talento femenino se presentan las soluciones no tradicionales para la diversidad de género que impactan positivamente a largo plazo en las organizaciones. Como ejemplo, los programas de jubilación, incluyendo el seguimiento de los ahorros por género y proporcionando formación de inversión personalizada a las diferentes realidades de género; así como las campañas de educación para salud en función del género. El estudio muestra que menos del 15% de las empresas monitoriza los ahorros y ofrece programas de jubilación personalizados a cada género.
LA REPRESENTACIÓN FEMENINA VARÍA SEGÚN LA REGIÓN
Si bien los esfuerzos actuales para promover a más mujeres en los niveles altos de la organización en la próxima década tendrán un impacto en la representación de las mujeres en el futuro, va a variar mucho según la región.
De ese 41% del capital humano a nivel mundial femenino, se encuentra una mayor representación en Estados Unidos y Canadá (48%) y significativamente menor en Europa / Oceanía y América Latina (37% y 33%, respectivamente).
En Estados Unidos y Canadá, el número de mujeres en los niveles más altos está en camino de seguir siendo esencialmente plano en los próximos 10 años, con un 26% de los puestos ejecutivos ocupados por mujeres en 2024 en comparación con el 24% en la actualidad.
Las cifras cambian si nos referimos a las organizaciones de Europa y Oceanía podrían mejorar sustancialmente en igualdad de género en los niveles más altos de las empresas durante los próximos 10 años ya que se espera que las organizaciones de la región aumenten el número de mujeres en cargos ejecutivos del 18% a 47%.
Por otro lado, en las organizaciones latinoamericanas también se mostrará un crecimiento significativo en la representación femenina en el nivel ejecutivo en la próxima década con un crecimiento esperado a partir del 12% actual al 39% en 2024.
Con respecto a la contratación, en EEUU y Canadá las mujeres están por debajo de sus compañeros varones en todos los niveles de carrera, excepto en los niveles profesionales y ejecutivos, en cambio en Europa y Oceanía se encuentran por detrás en todos menos en el nivel directivo. En el caso de América Latina las contrataciones femeninas son las más agresivas en los niveles de entrada, pero comienzan a quedarse atrás en comparación con los empleados masculinos en niveles de mandos medios.
Es importante destacar la importancia de la gestión del talento femenino. El estudio de Mercer indica que las organizaciones que confían en su capacidad para atraer, desarrollar y retener el talento femenino -después de considerar el amplio conjunto de programas cubiertos – tienen una mayor representación de mujeres en puestos de responsabilidad a largo plazo.
Desde la perspectiva de la gestión del talento, las estrategias óptimas varían según las regiones. En Estados Unidos y Canadá, las empresas deberían centrarse en la mejora de la equidad en las promociones. En Europa y Oceanía, las empresas necesitan mejorar la contratación de mujeres. Las organizaciones de América Latina deberían centrarse en mejorar la retención de mujeres. En todas las regiones se da la necesidad de centrarse en la retención de las mujeres en cargos ejecutivos.
