La presencia de la mujer en puestos directivos es residual en las grandes las empresas (5,8%). El 94,2% se concentra en las pymes (33,3%, en la mediana, y 60,9%, en la pequeña), según recoge el 15º estudio EADA/ICSA ‘Brecha salarial y presencia de la mujer en puestos directivos 2021’.
Este informe, elaborado por ICSA Grupo, en colaboración con EADA Business School, ha sido presentado en la mañana de este lunes, 17 de mayo, por Indry Canchila, ingeniera industrial y socia-directora del área de consultoría de ICSA Grupo, y la doctora Aline Masuda, profesora e investigadora de EADA Business School. El estudio contempla el análisis de más de 80.000 datos salariales validados estadísticamente a febrero de 2021.
Este informe también ha servido para ver el verdadero impacto de la pandemia y cómo se ha comportado el mercado laboral en las diferentes categorías salariales. Visto esto se puede ver que la diferencia se acrecienta conforme se sube de nivel al haber menor presencia femenina.
El porcentaje de mujeres directivas es tan sólo de un 18,8% entre gran, mediana y pequeña empresa. Sin embargo, según Canchila dentro de este dato se ve una luz, y es que las pymes concentran el 94,2% de esa presencia.
En lo que respecta a la cuota de presencia femenina en dirección vemos que la Dirección de RRHH y la de Administración y finanzas son las que más representación tienen con un 32,6% y 19,85, respectivamente. Por el contrario, Dirección General (8,8%), Dirección Comercial (7,6%) y Dirección de Producción (5,8%) son en los que menos representación hay.
En lo que respecta a la brecha salarial, se puede ver cómo es proporcional a la categoría profesional: a mayor categoría, mayor es la brecha. Así, en puestos directivos, un hombre cobra 87.626 euros de media, frente a los 76.610 de la mujer: algo más de 10.000 euros de diferencia; en mandos intermedios, la diferencia es de 4.000 euros: 44.444 y 40.042; por último, como empleados, la diferencia es de casi 3.000 euros: 26.932 y 24.164.
Esto es un problema ya que el hombre cobra de media 14.400 euros más que la mujer. Esto significa menor poder adquisitivo, menor capacidad de ahorro y que la capacidad de afrontar una crisis económica como la actual es mucho más difícil, tal y como se ha visto que durante esta pandemia han perdido el empleo muchas más mujeres que hombre al estar en sectores más castigados por el virus.
Y es que la mujer prioriza la flexibilidad laboral y la conciliación y, por eso, muchas veces sacrifican un salario que les pueda ayudar a conciliar. Por ello, las crisis pueden ser una oportunidad para mejorar la equidad si la incorporación de las nuevas tecnologías en las empresas viene de la mano de un cambio cultural, tanto a nivel familiar como laboral. Es decir, que en casa aumente la corresponsabilidad y que en las empresas se elimine la cultura del presencialismo, fomentando un liderazgo digital.
Se ha iniciado un cambio de tendencia que hay que aprovechar para continuar impulsando la equidad entre personas, pero ello exige compromisos en tres ámbitos fundamentales:
- Nivel empresarial. Promover la creación de puestos de trabajo neutros, rediseñarlos; desarrollar planes de carrera; utilizar y dar verdadero valor a las herramientas de equidad.
- Nivel legislativo. Impulsar normativas que más que castigar, beneficien a las empresas; normativas que promuevan la creación de puestos de trabajo neutros; promover equidad en sectores masculinizados o feminizados.
- Nivel cultural y personal. Trabajar en el cambio de estereotipos; promover el estudio de carreras sin género; generar conciencia de nuestro lenguaje.
