En un mundo occidental con poblaciones que envejecen cada vez más gracias a la ciencia, extender la vida laboral se considera ya una necesidad económica. Por eso, y porque hay ya hasta cuatro generaciones trabajando juntas en las oficinas, las empresas deben asegurarse de evitar el edadismo, o discriminación por edad. Y fomentar el que sus lugares de trabajo sean inclusivos, para evitar daños individuales, interpersonales y organizacionales. La London School of Economics analiza las formas de abordar el edadismo en las empresas.
Las creencias o suposiciones sesgadas de otros significan que nuestras características físicas –el género, la apariencia o el origen étnico– tienen la capacidad de influir en el desempeño laboral. Y una de esas características, con el potencial de afectar prácticamente a todos los empleados durante su vida laboral, es la edad. De modo que estamos tardando en tomarnos en serio la discriminación por edad; que los anglosajones se apresuraron a denominar ageism, y que nuestro querido idioma identifica como edadismo.
Y no hablamos solo del talento senior: el edadismo se define como “estereotipos, prejuicios o discriminación contra –pero también a favor– de las personas debido a su edad”. Si bien esta discriminación puede ser positiva o negativa para un individuo, el edadismo tiene habitualmente connotaciones negativas. Así, tanto los trabajadores más jóvenes como los decanos tienen más probabilidades de sufrirlo.
Tanto los mayores como los más jóvenes
Medir lo dañino que pudiera ser estar fuera de la edad madura “óptima” varía según el puesto desempeñado, la sector de actividad y el entorno económico de cada momento. Aunque a menudo no es sólo la edad lo que importa: su transversalidad interseccionalidad con el género, la raza, la titulación u otras características también puede desempeñar un papel clave.
Con motivo del Día Internacional de la Mujer, se han hecho públicas investigaciones que señalaban que el acceso a las oportunidades laborales se veía afectado precisamente por la interacción entre edad y género, siendo las mujeres trabajadoras de mayor edad las más desfavorecidas.
Los empleados más jóvenes pueden ser percibidos como más perezosos, menos conscientes y fiables, peor organizados, más egoístas y poco motivados, simplemente por su edad. Como resultado, pueden pasarse por alto para oportunidades de formación para ellos, mayores responsabilidades y promociones. Los trabajadores más jóvenes también tienden a recibir salarios y beneficios más bajos en relación con compañeros mayores con experiencia similar; e incluso corren más riesgo de ser despedidos durante una crisis.
Marginados por los estereotipos
Volviendo a los trabajadores mayores, las suposiciones sobre ellos pueden ser favorables. Esto es, ser vistos como más de confianza, leales y con una ética de trabajo más sólida. Sin embargo, es probable que se enfrente a estereotipos negativos. Incluidas las percepciones de que no son capaces de adaptarse a situaciones cambiantes, carecen de capacidades físicas, tienen una competencia tecnológica limitada, son menos entrenables y resistentes al cambio.
Aunque en gran parte son infundados, estos estereotipos persisten y hacen menos probable que los trabajadores mayores sean preseleccionados para entrevistas, contratados o promovidos. Si pierden su trabajo tienden a estar desempleados por más tiempo, y como resultado, pueden terminar aceptando trabajos menos cualificados y peor pagados.
Con menos voces sobre la mesa, es probable que la organización experimente una toma de decisiones más pobre y presente niveles más bajos de productividad, creatividad e innovación.
Ser excluidos del grupo
Los humanos tenemos una tendencia natural a formar grupos con personas que percibimos como nosotros. Y esta tendencia se exacerba en situaciones altamente competitivas o cuando nos sentimos amenazados. Si se espera que los trabajadores mayores tengan un rendimiento más bajo, sean menos flexibles o diferentes de alguna otra manera, es más probable que sean excluidos del grupo. Lo que hace que no se preste suficiente atención a las opiniones expresadas por compañeros de trabajo mayores, a pesar de su amplia experiencia y perspectivas potencialmente diferentes.
Los trabajadores mayores que se enfrentan a la falta de inclusión en el lugar de trabajo han adoptado, según explica la London School of Economics, una amplia gama de estrategias en respuesta. Algunos cuestionan explícitamente la discriminación por edad cuando la experimentan. Lo que genera conflictos en el lugar de trabajo, interrupciones, puesta en marcha de acciones legales…
Hay quienes se redefinen a sí mismos buscando una imagen positiva, por ejemplo, describiéndose como prejubilados y asumiendo roles de voluntariado. Pero otros se resignan a creer que los mejores días de su carrera ya quedaron atrás. Lo que puede generar consecuencias negativas, que van desde una menor participación hasta intenciones de jubilación más tempranas.
¿Cómo abordar la discriminación por edad?
Un marco interesante es el modelo Acknowledge-Grow-Embrace (AGE). Este enfoque tiene como objetivo que las prácticas relacionadas con la edad del lugar de trabajo pasen de estar motivadas extrínsecamente (algo que las empresas sienten que tienen que hacer) a estar motivadas intrínsecamente (algo que quieren hacer).
- La primera etapa, que se denomina Reconocimiento, requiere que una empresa acepte que puede estar incurriendo en discriminación por edad. Algo necesario incluso cuando existen directivas específicas contra el edadismo. Para comprender el punto de partida posición inicial, los autores recomiendan que realice una auditoría.
- Después de formarse una imagen precisa de los comportamientos actuales, la organización puede pasar a la etapa de Crecimiento. En este punto, pone en marcha sistemas para abordar cualquier sesgo de edad identificado. Esto podría incluir:
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- Informes regulares y monitoreo de áreas de preocupación.
- Ajustes en las prácticas de contratación para garantizar que se contrata a los mejores candidatos.
- Seguridad de estar brindando formación al personal de todas las edades.
- Iniciativas para desafiar los estereotipos.
- Y pasos para atraer y mantener talento senior, como opciones de trabajo flexible o de media jornada, y apoyo para la planificación de la jubilación.
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- Finalmente, en la etapa Aceptación, se valora a los empleados de todas las edades por sus habilidades y experiencia, y se les alienta y capacita para alcanzar su máximo potencial.
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