La brecha del talento, no sólo escaso sino también lejano

Las empresas tienen dificultades para encontrar el talento que necesitan, especialmente cuando se trata de las generaciones más jóvenes, los llamados millennials y, sobre todo, la Generación Z. Sus espectativas superan a su potencial, son exigentes en tiempo, lugar y progresión de carrera y eso hace que además de escaso, se encuentre lejos de lo que las organizacines pueden ofrecerles en el marco de una propuesta de valor equitativa interna y externamente. En un desayuno de ORH en colaboración con Workday, un grupo de directivos han explicado cómo la rueda se puede reinventar aplicando no sólo ideas diferentes sino también una dinámica agile que convierta el reclutamiento y selección  en un proceso de mejora continua.

En apenas dos décadas, entre 2003 y 2023, España ha perdido casi dos millones de jóvenes, según una comparación de datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Hay escasez de jóvenes, lo que conlleva escasez de talento joven en empresas que necesitan renovar sus plantillas para adaptarse a los nuevos tiempos. Pero existe una demostrada dificultad para contratar a esos jóvenes. ¿Por qué?

Por qué los jóvenes no quieren venir a mi empresa

Los expertos coinciden en la necesidad de cambiar el enfoque a la hora de hacer ofertas a los jóvenes. Si para generaciones anteriores era el salario el factor determinante, para los más jóvenes hay que enfocarse en la calidad de vida, ofreciendo teletrabajo, buen ambiente laboral, formación o perspectivas de crecimiento profesional. La retribución ya no es lo que más valoran, si bien sigue siendo un asunto clave para atraer y, sobre todo, retener talento.

Los jóvenes valoran sobre todo la flexibilidad, algo que obliga a las empresas a adaptarse. La pandemia ha puesto de manifiesto la posibilidad de trabajar en remoto sin que se vea perjudicada la productividad, pero algunas empresas han retomado la presencialidad total, lo que aleja a muchos jóvenes de estas compañías porque ellos siguen buscando modelos híbridos o, directamente, remotos. El cambio de enfoque es necesario para mantener este talento, que no duda en marcharse incluso fuera de su país si allí se dan las condiciones laborales que exigen. Por eso, las empresas deben prestar atención a ese GAP entre lo que ofrecen y lo que demandan los jóvenes.

En paralelo, muchas empresas están prestando poca atención a la formación, de manera que se está ampliando la brecha entre los conocimientos de los más mayores de la plantilla y los jóvenes recién llegados, creando una situación de ‘dos velocidades’ que impide avanzar.

¿Y si no se puede conciliar?

A pesar de las tendencias, algunos negocios y sectores no pueden ofrecer teletrabajo o una conciliación absoluta, como sucede en el sector servicios. Esas empresas tratan de seducir a los jóvenes con otras propuestas, como una cultura laboral atractiva o la capacidad de crecer dentro de la compañía.

Una de las claves para mantener ese talento, que a veces se mantiene por poco tiempo ligado a la empresa porque recibe ofertas de la competencia, es apostar por el shadowing y mentoring para fidelizarlos. Y es que los jóvenes se mantienen en constante movimiento, precisamente para no estancarse en la misma empresa durante años. Pero esto tiene un coste para las empresas, porque se ven forzadas a abrir constantemente procesos de selección y a formar a nuevos profesionales de continuo.

Por eso, y dado que los jóvenes valoran la pertenencia a un grupo, las empresas pueden aprovechar su posición para ofrecer ese sentimiento, que debe ir acompañado de propuestas reales. A veces, algo tan sencillo como hacerles ‘estar a gusto’ en su trabajo es suficiente para que apuesten por ese proyecto, siempre teniendo en cuenta que los jóvenes ya no ven a las empresas como el lugar en el que quedarse hasta su jubilación, como sí pensaban y deseaban sus padres.

La personalidad de los jóvenes

La peculiar situación que se da en el mercado laboral no es estrictamente ‘culpa’ de las empresas, sino de la idiosincrasia de estas generaciones de jóvenes. Algunos expertos aseguran que se han criado en ambientes sobreprotectores en los que, además, no se valora adecuadamente el esfuerzo, lo que lleva a muchos jóvenes a buscar el camino fácil. Eso crea una divergencia entre lo que ofrecen las empresas y las expectativas de los jóvenes, no necesariamente realistas.

De hecho, personas muy jóvenes y sin experiencia, pero bien formados, exigen salarios muy elevados, no acordes a sus capacidades. Y al no poder acceder a ellos por esa falta de experiencia demostrable, culpan a las empresas de sus problemas socioeconómicos, como la dificultad para independizarse, formar una familia o acceder a una vivienda. Algunos jóvenes buscan una inmediatez que no es viable. Algo que genera una salida en forma de emprendimiento: quieren llegar a lo más alto sin pasar antes por abajo, lo que lleva a muchos jóvenes a emprender para ser sus propios jefes. Por eso, una opción para las empresas es adoptar un comportamiento al estilo startup, con jerarquías más horizontales y la típica flexibilidad esperada de estas empresas jóvenes. Siempre dejando claro que la experiencia es necesaria, y que eso requiere formarse trabajando en una empresa.

En todo caso, y como quedó de manifiesto durante un encuentro con Workday, todas estas realidades confirman que el mercado empuja a una mayor diversidad, y que la diversidad de talentos y competencias que residen en las diferentes generaciones, y en concreto la escasez de talento joven, empieza a resultar crítico para las compañías.

La fusión de conocimientos, la hibridación de habilidades y el eclecticismo de perfiles se configuran cada vez elementos clave para el éxito y la sostenibilidad de una organización, donde el talento, independientemente del año de su nacimiento, debería encontrar su lugar. Las empresas han de trabajar en una cultura abierta a la convivencia intergeneracional y en una propuesta de valor segmentada con el fin de configurar equipos humanos capaces de responder a los retos del futuro.