Con el progresivo envejecimiento de la población, el consiguiente alargamiento de la vida laboral y el aumento de la edad media de las plantillas, se plantea un desafío que se está afrontando ya en muchos países. En España, no obstante, todavía no se le está dando la importancia requerida a pesar de que algunos expertos ya hace tiempo que lanzaron el grito de alerta.
Las cifras obtenidas por Top Employers Institute evidencian este hecho con claridad. Sólo un 29% de las compañías certificadas en España cuentan con políticas relacionadas con la incorporación y la retención de los mayores de 50 años frente al 52% de media europea. Y en otros países como Estados Unidos, Canadá o Australia incluso van por delante de Europa en las prácticas relacionadas con la gestión de la edad.
La escasa atención a este aspecto fundamental de la gestión de la diversidad contrasta con la importancia que se le concede en nuestro país a otros como la incorporación de gente joven (el 84% de las empresas Top Employers tienen iniciativas en esta materia) o el apoyo a las mujeres en su trayectoria profesional (75%).
Las empresas cuentan con detallados planes para adaptarse a la generación de los millennials que llegan al mundo de la empresa. Poco a poco, y al ritmo que la diversidad se consolide como una estrategia empresarial, las empresas deberán hacer frente también al desafío de la convivencia de múltiples generaciones para conseguir que el entorno de trabajo sea confortable para colaboradores de edades muy diferentes.
En este contexto, el papel de los séniors en la empresa exige un replanteamiento. Habrá que encontrar para ellos fórmulas de flexibilidad como el trabajo a tiempo parcial, el horario flexible o el teletrabajo. Muchos mayores de 50 años necesitan, por ejemplo, contar con medidas de conciliación para cuidar de sus padres dependientes.
Además, es necesario diseñar una cultura de empresa que se adapte a los valores y expectativas de todas las generaciones que deben convivir (millenials, generación X o baby boomers), que son muy diferentes en lo que se refiere a la lealtad a la organización, la flexibilidad o el concepto de autoridad. Es necesario un liderazgo que sepa comprender esta diversidad y la convierta en un factor de éxito.
Para construir una cultura de empresa en la que se encuentren cómodos los empleados de todas las generaciones, se pueden emprender acciones como la del mentoring inverso: el joven ayuda a superar problemas digitales al sénior y éste último a su vez le hace partícipe de los valores de la organización.
Los más mayores, además, han de estar preparados para asumir cambios de posición, emprender proyectos nuevos o aceptar que en un momento dado pueden estar coordinando un equipo y en otro trabajando como técnicos sin tener colaboradores a su cargo.
La gestión de los mayores en las empresas es un tema de alcance mundial. Puede parecer poco glamuroso, pero afecta a un número creciente de empleados, empresas y países. Ha llegado el momento de repensar que hacer con la gente mayor de 50 años dentro de las compañías. Hasta hace muy poco, esta edad era en muchos casos la puerta de salida de las organizaciones, con lo que se perdía un valioso capital humano. Hay estudios que demuestran que la plenitud profesional se consigue en torno a los 55 años.
Los responsables de la gestión de personas hoy deben pensar cómo aprovechar el conocimiento en personas que colaborarán casi hasta los 70 años ofreciéndoles las condiciones de flexibilidad, las responsabilidades y los proyectos que les permitan aprender y mantener viva la energía, que no proviene de la edad sino de la ilusión y la motivación.
Mariam Pedreira, Project Manager de Top Employers Institute en España
