La visión lateral de RR.HH., su fuente de innovación

Maite Sáenz26 junio 20143min

La gestión del talento se articula ahora en términos de compromiso y por eso el VI Congreso de Tendencias en RH, organizado por Tatum, ha estructurado sus contenidos en torno a este reto. Con el título “InspiradoRHes en Transformación”, Eugenio de Andrés, socio director de la firma consultora, ha justificado el valor actual de los profesionales de RR.HH. para convertirse en catalizadores de la energía organizativa en la propia naturaleza de su función: gestores de negocio y estrategas de equipos.

Los diferentes ponentes que han participado en la jornada han portado visiones complementarias de lo que RR.HH. puede hacer para asumir ese papel inspirador. Esther Pérez Bravo, DRH de Seguros RGA, explicó el procedimiento seguido para medir el compromiso de la compañía en un momento de profundo cambio en ella y en su sector, utilizando la comunicación interna y la imagen de marca de las acciones desplegadas por su departamento para potencial el proceso transformador. Esther habló de una peculiar “hoguera de las antigüedades” con la que la entidad ha querido reivindicar el valor de las fortalezas, y también se ha referido a la necesaria “visión lateral de RRHH”, que le ha permitido, en su caso, encontrar inspiración fuera de los esquemas tradicionales de funcionamiento.

Alberto Blanco, socio director de Actual Grupo, se arriesgó a enunciar un nuevo orden de la pirámide que ha de guiar las prioridades de la estrategia empresarial. Clientes, resultados y personas debería ser la secuencia que marcara estas prioridades porque, tal y como explicó, “las nóminas no las paga la empresa sino los clientes”, aunque también recordó que sólo el 16 por ciento de las empresas miden el resultado de los programas de liderazgo en base a la satisfacción de sus clientes.

Alberto se detuvo en la importancia de la calidad directiva en la cadena de gestión y recomendó dos herramientas para medirla: el feedback 360 y los serious games. La primera, porque permite tener una visión global de sus fortalezas y debilidades legitimada por las personas de su entorno. Y la segunda porque permiten transformar el sentimiento de “ser evaluado” por el de “sentirse retado”.

 

 


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