Aproximadamente el 20% de la población mundial es neurodiversa, según el estudio «Neurodiversidad: la superpotencia poco conocida» de Korn Ferry. En España, de las más de 4,3 millones de personas con algún tipo de discapacidad (94,9 de cada mil habitantes) solo trabajaban una de cada cuatro en 2020, tal y como apunta la última Encuesta de Discapacidad, Autonomía personal y Situaciones de Dependencia (EDAD) del Instituto Nacional de Estadística (INE). Aunque las organizaciones más concienciadas empezaron a trabajar por la inclusión en 2015, en la actualidad las estrategias DEI se convierten en elementos cruciales para el desarrollo de los lugares de trabajo y de la sociedad. ¿Qué se están perdiendo las empresas que aún no apuestan por el talento neurodivergente?
Del 1,58 millones de personas neurodiversas que estaban en edad de trabajar (entre 16 y 64 años) -765.500 hombres y 818.200 mujeres- en 2020, en nuestro país, solo una de cada cuatro personas neurotípicas estaba trabajando, es decir, el 23,7% de los hombres y el 23,5% de las mujeres. Respecto a las personas empleadas, un 88% de ellas eran asalariadas y 7 de cada 10 tenían un contrato indefinido, con un 76,3%, a jornada completa.
Datos que probablemente escondan mayores cifras, puesto que es difícil estimar la prevalencia de la neurodiversidad por motivos de divulgación y sesgos en el diagnóstico.
Barreras y discriminación laboral
En un momento en el que las organizaciones dan cada vez más importancia a la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI), como elemento crucial y transformador de los lugares de trabajo y de la sociedad, las cifras ofrecen luz sobre la reducción de la discriminación hacia estas personas, aunque, por desgracia, aún siguen existiendo barreras y exclusión.
A este respecto, la EDAD del INE indica que 9 de cada 10 personas con discapacidad declararon no sentirse discriminadas en el ámbito laboral, a pesar de que el 1,2% declaró sufrir discriminación constantemente.
Algunos de los obstáculos con los que se enfrentan estas personas son: altos niveles de desempleo, subempleo, disparidad salarial y disciplina indebida.
Las personas neurodiversas pueden ser uno de los grupos subrepresentados más grandes en el lugar de trabajo», afirma Amelia Haynes, investigadora asociada del Instituto Korn Ferry, área de investigación de la consultora.
Biodiversidad neurológica
Aunque la neurodivergencia tiene su origen en los años 90, Judy Singer utilizó por primera vez el término neurodiversidad, como biodiversidad neurológica, en su tesis (1996-99), popularizándolo después en la revista The Atlantic, donde defendía que:
La neurodiversidad puede ser tan crucial para la raza humana como la biodiversidad lo es para la vida en general. ¿Quién puede decir qué forma de conexión será mejor en un momento dado? La cibernética y la cultura informática, por ejemplo, pueden favorecer una mentalidad un tanto autista».
De esta forma, la socióloga australiana se refería a las diferencias de la neurología de las personas neurotípicas como habilidades valiosas que coexisten y se diferencian de otras personas, dentro de un ecosistema social.
La neurodivergencia o neurodiversidad abandera a personas con déficit de atención con hiperactividad (TDAH), dislexia, síndrome de Tourette, dispraxia o que pertenecen al espectro autista, aunque también incluye a personas con trastornos obsesivo-compulsivo (TOC), de personalidad o de ansiedad social, entre otros.
Los investigadores de Korn Ferry aseguran que:
Las personas neurodivergentes ven, sienten y experimentan el mundo de manera diferente como resultado de una función cerebral atípica, lo que significa que abordan los problemas del mundo y sus soluciones desde ángulos no convencionales».
Potencial sin explotar
En este sentido, Amelia Haynes, investigadora asociada del Instituto Korn Ferry, área de investigación de la consultora, asegura que las organizaciones están perdiendo una poderosa oportunidad de aprovechar estas perspectivas únicas, que tienen la posibilidad de impulsar la innovación y el crecimiento.
De hecho, según el informe de la firma, las empresas que pusieron su foco en la neurodiversidad dentro de sus estrategias DEI han experimentado una mayor innovación, una mejor comunicación y una sensación generalizada de seguridad psicológica, lo que ha dado lugar a culturas más diversas, equitativas e inclusivas, que impacta directamente en el compromiso y el rendimiento de sus plantillas, así como en los resultados económicos.
Pioneros en la DEI
Neurodiversity @ Work Employer Roundtable es una red de más de 400 corporaciones que, desde 2017, persiguen empoderar a las empresas para logar la inclusión y la igualdad de las personas con discapacidad. En la plataforma, liderada por Disability:IN, participan multinacionales como Microsoft, Dell Technologies, Google, HP, SAP, entre otras.
Estos empleadores están comprometidos con iniciativas de contratación centradas en la neurodiversidad, desde la creencia de que las organizaciones prosperan cuando aprovechan los talentos únicos de sus empleados, y las personas prosperan cuando pueden presentar lo mejor de sí mismos en el trabajo, tengan la diversidad de estilos y habilidades de pensamiento que tengan.
De hecho, Microsoft puso en marcha en 2015 un programa piloto de contratación de personas con autismo, puesto que consideró que son personas con capacidades especiales para:
- prestar mucha atención a los detalles,
- concentrarse durante largos períodos de actividad,
- perseverar en tareas o acciones repetitivas,
- reconocer patrones
- o detectar desviaciones en datos, información y sistemas.
El propio Government Communications Headquarters (GCHQ) británico -uno de los servicios de inteligencia del Reino Unido, encargado de la protección de ataques cibernéticos, de terrorismo y espionaje- apuesta por la diversidad e inclusión de su personal.
En España, entidades como Fundación Prodis desarrollan programas de inclusión social y laboral para personas con distintas capacidades. En concreto, para la inclusión laboral ofrecen un servicio de empleo con apoyo para que estos profesionales consigan y mantengan un empleo en el mercado laboral abierto.
También cuenta con la Cátedra de Patrocinio UAM-Prodis, por la que la Universidad Autónoma de Madrid y la Fundación fomentan la formación de jóvenes con discapacidad intelectual en el ámbito universitario para su posterior incorporación al mercado laboral ordinario.
Otra iniciativa de referencia nacional e internacional es la que el Teatro Real lanzó en 2020 creando la Orquesta Musical Inclusiva, muestra de cómo la inclusión de la diversidad es posible en un espacio de excelencia artística musical.
La inclusión llevada a la contratación debe estar liderada, como no podía ser de otra manera, por ejecutivos y responsables de RRHH que tengan y defiendan una visión inclusiva real. Estos gestores suelen llevar a cabo un doble enfoque que ayuda a los posibles candidatos neurodiversos a aliviar la presión que, por ejemplo, pueden sufrir en los procesos y las entrevistas de selección.
Para lograr estrategias exitosas de contratación de profesionales neurotípicos, Korn Ferry ofrece algunos consejos:
- Doble enfoque en los programas de inclusión:
- Conductual (mentalidades inclusivas, conjuntos de habilidades y relaciones).
- Estructural (estructuras, procesos y prácticas justos y transparentes) para fomentar un lugar de trabajo equitativo.
- Cambio de arriba hacia abajo:
- Desarrollar un liderazgo coherente y claro, puesto que muchas personas neurodivergentes requieren detalles para la comprensión de los mensajes.
- Concienciación de toda la organización para que comparta los valores humanos y sea respetuosa con la convivencia de personas neurodiversas.
- Hacer seguimiento de las diferentes situaciones: poner atención a las sobrecargas, distracciones, inquietudes o angustias, y averiguar los factores desencadenantes para poder mitigarlos.
- En los procesos de selección y entrevistas:
- Hacer entrevistas alternativas a las tradicionales: anticipar las preguntas a los candidatos, ayudar a quienes tienen dificultades con la comunicación o el procesamiento lineal y cronológico.
- Ofrecerles códigos de vestimenta esperados, para mitigar la ansiedad, instrucciones de acceso, acompañamiento desde la puerta hasta la sala de entrevista y final despedida en la salida.
- Una vez finalizada la entrevista, comunicar claramente los próximos pasos para ambas partes y los plazos de respuesta.
- Centrarse en las habilidades y talentos que agregan valor al puesto, para evitar sesgos.
- Unir talentos neurodiversos con responsabilidades laborales que se adapten a sus habilidades (reconocimiento de patrones, visualización y pensamiento abstracto…).
- Construir sistemas neurodivergentes en la empresa, independientemente de que la persona neurodiversa haga pública su condición o no.
- Mentoring para apoyar el talento neurodivergente.
- Adaptaciones del entorno de trabajo para personas neurodivergentes, como por ejemplo:
- Permitir a un empleado utilizar gafas de sol en el interior para evitar molestias de la iluminación interior de la oficina/edificio.
- Proporcionar auriculares con cancelación de ruido, para mayor concentración y disminución del estrés.
- Espacio de descompresión.
- Permitir que estas personas no enciendan su cámara en videoreuniones, para evitar un incómodo contacto visual.
Imagen de normaals en 123rf.
