GESTIÓN- El dimensionamiento de plantillas, una herramienta de eficacia presente y futura

Maite Sáenz15 septiembre 20114min

En tiempos de incertidumbre es imprescindible desarrollar una estructura y organización flexible que favorezca una mayor adaptabilidad a los cambios y demandas del mercado.

“En la actualidad y con la incertidumbre que aún tienen las empresas es el momento de analizar si todas las áreas de la organización están correctamente dimensionadas y se adecúan a las necesidades de la compañía”. Fernando Guijarro, Director General de Gestión del Talento de Hudson, se manifiesta en este sentido a la vez que avanza los datos que esta consultora maneja sobre los movimientos en las plantillas de cara a 2012: las previsiones son que aproximadamente la mitad de las empresas, entre el 50%-55%, no realizarán despidos ni incorporaciones en sus plantillas, entre un 20%-25% realizarán recortes, y entre el 15%-20% aumentarán su personal.

Para que todos estos movimientos tengan los efectos deseados, la consultora recomienda realizar un análisis de dimensionamiento del factor humano con el que se podrá:

■ Analizar el reflejo del plan estratégico y objetivos de la compañía en el mapa organizativo, permitiendo planificar las plantillas de acuerdo a las necesidades de esta estrategia.
■ Identificar, evaluar y estimar el impacto y criticidad de los cambios a realizar a nivel departamental y organizacional según la estrategia.
■ Identificar y seleccionar a profesionales claves para la organización. La retención del talento es una de las garantías del éxito empresarial.
■ Crear una estructura y organización flexible que favorezca una mayor adaptabilidad a los cambios rápidos y constantes en el tiempo en función de las demandas del mercado.

Como estudio cuantitativo (volumen/carga de trabajo) y cualitativo (calidad del trabajo) que es, el análisis de dimensionamiento exige visualizar cada departamento como una “unidad de negocio” interdependiente que cuenta con recursos materiales y humanos, que constan de una serie de procesos, sistemas de gestión y herramientas para transformar y consumir estos recursos y que finalmente genera unos productos y servicios a clientes internos o externos de la organización. Para cuantificar la carga de trabajo se deben identificar y analizar los procesos, puestos de trabajo que participan y tiempos medios empleados para realizar las funciones y tareas asignadas. Por otra parte, para valorar la calidad del trabajo se realiza una estimación de satisfacción de la calidad del servicio por parte del cliente, entre otras. Además, Fernando Guijarro señala también que “es importante la medición de la calidad puesto que no se trata de optimizar los recursos y dimensionar con “solamente lo justo” para afrontar la carga de trabajo, sino que debido al aumento considerable de competitividad hay que mantener y mejorar, si cabe, la calidad de los servicios y productos ofrecidos  ya sea a clientes internos o externos”.

Es imprescindible contar con una métrica válida y significativa para justificar la dotación adecuada de recursos. De cara a lograr un mayor impacto con un dimensionamiento, lo más conveniente es ligar los ratios e indicadores de volumen/carga y calidad de trabajo departamental, con un Cuadro de Mando, idealmente “integral” de la organización. Esta herramienta permitirá obtener un diagnóstico eficaz de la marcha del negocio en función del Plan estratégico facilitando el análisis de una mayor o menor necesidad de recursos.

+Info: www.hudson.com


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