Los medios de comunicación reflejan la importancia central que las empresas le están dando a la convivencia de las generaciones X, Y y Z. Mientras los primeros afrontan los miedos que los definían para convertirse en CEO, los Millenial se ven amenazados por el atractivo salvaje de los Z, que sufren para adaptarse a las convenciones sociales de una oficina.
Lo más profundo del verano invita a reflexionar sobre tendencias de fondo que el ruido no nos dejaba escuchar con toda la claridad que merecían. Una de las más evidentes es la cuestión intergeneracional. Agudizada por el ritmo trepidante de la tecnología, los cambios sociales se aceleran, dejando unas brechas de aspecto a veces tan abismal que activan las alarmas e incluso algunas angustias. Un breve repaso a la prensa económica nos deja varios ejemplos significativos muy recientes.
A finales del mes pasado, por ejemplo, Ramón Galcerán, presidente de Grant Thornton España, publicaba en Cinco Días una tribuna titulada “La diversidad generacional preocupa (y ocupa) a la empresa española”. La gestión de este tipo de situaciones, decía, es complicada “por la evolución demográfica de las posiciones de la sociedad española, donde contamos cada vez con mayor talento senior y jubilaciones más tardías”, y “por la escasez de talento joven para determinadas ligadas a la digitalización”.
Galcerán cree que “las compañías y sus líderes cuentan con las herramientas para hacer frente a este reto, y no son otras que sus propios empleados y el abanico de recursos y beneficios que una gestión adecuada de la diversidad generacional puede ofrecer”. Pero deben empezar por no “juzgar” a nadie, sino “encontrar puntos en común”. Aunque la última frase del artículo parece apuntar en una dirección muy concreta: “Un cambio en la regulación laboral que anime a las empresas a apostar por el talento senior es también una opción interesante”.
Los Millenials se encuentra en un terreno de nadie, entre el seductor perfil algo salvaje de la Generación Z, los verdaderos nativos digitales, y la maduración de la Generación X, que ha asaltado el poder en las empresas
Poco antes, la periodista Montse Mateos, más darwiniana, escribía en Expansión que “los Millennials ya no atraen a los reclutadores”. Su texto recordaba que “los primeros Millennials”, esa tribu también conocida como Generación Y, “ya superan los 40 años. Su ingenio, agilidad digital -y hasta su insolencia- deslumbró a unos reclutadores que ahora caen rendidos ante la Generación Z, menos numerosa, mejor preparada, más innovadora y con gran capacidad de adaptación”.
Por supuesto que el gran punto a favor de los Z es que “son los verdaderos nativos digitales”, pero también tienen otros rasgos menos evidentes que seducen a los reclutadores. Mateos cita un estudio de Kantar a más de 1.500 jóvenes de distintos países publicado por Nord Angli Education (NAE) que concluye que los veinteañeros de hoy ponen por delante la confianza, la resiliencia o el espíritu de equipo.
En Fortune y el WSJ coinciden en señalar la preocupación por los problemas que tienen en la Generación Z para vestirse adecuadamente, cumplir los plazos o abordar al jefe en una oficina
Sin embargo, no nos dejemos deslumbrar por la novedad. Los CEO de hoy no son de la generación Z… Ni de la Y. Pero ya tampoco son los baby boomers de hasta hace poco. El mes pasado, Emma Goldberg titulaba en The New York Times con esta contundencia: “La Generación X está al mando. No te lo tomes a la tremenda”. El relevo intergeneracional se ha acelerado: “La participación en la fuerza laboral de las personas mayores de 55 años estuvo cerca de su tasa más baja en 15 años el otoño pasado. Y la edad promedio de los directores ejecutivos entrantes ha ido en declive”.
La aportación más interesante de Goldberg quizá sea la inclusión de la perspectiva dinámica en la cuestión: “Las generaciones también cambian a medida que crecen. Durante años, la Generación X pareció definirse por una irritante sensación de falta de rumbo”. Tras poner el ejemplo del personaje de Winona Ryder en Reality Bites, algo así como un himno de esta generación, asegura que, “para muchos, la angustia está desapareciendo. La sensación de confianza en el lugar de trabajo: se convirtieron en algo”.
Esa historia de redención podría aliviar la angustia que sienten quienes observan, más o menos horrorizados, las peculiares maneras de la Generación Z. Nicholas Gordon advertía recientemente en Fortune que “los graduados de la Generación Z tienen dificultades para vestirse adecuadamente y cumplir los plazos cuando se incorporan al mercado laboral tras años de interrupción”. Pero aseguraba que “las universidades están tratando de ayudar”.
La tesis viene a decir que, si los Z eran ya bastante peculiares, el remate de la educación en remoto o híbrida por la pandemia los ha asilvestrado hasta el punto de amenazar su funcionalidad laboral. Por eso los centros de enseñanza superior norteamericanos están “ofreciendo folletos especiales, talleres e incluso cenas de instrucciones para ayudar a preparar a los nuevos graduados” en asuntos como el dress code en la oficina y otras habilidades blandas.
Una preocupación esta que se está volviendo obsesiva en EEUU. El anterior artículo coincidió con otro en en The Wall Street Journal en el que Lindsay Ellis aseguraba directamente que “los nuevos graduados no tienen idea de cómo comportarse en la oficina”. Según ella, los empleadores han reaccionado a esta incompetencia social de la promoción de 2023 dando “instrucciones sobre cómo enviar un correo electrónico, la forma correcta de abordar al jefe y qué ropa no llevar”.
Aprenderán. Y si no, siempre le pueden preguntar a ChatGPT.
¿Ha sido un comentario demasiado Generación X? A lo mejor es que los pretecnológicos también necesitamos vacaciones…
