Una de las tendencias más potentes para este 2023 es el outsourcing y la movilidad laboral, según la consultora Seeds. Los nuevos ecosistemas de las organizaciones adaptativas conviven hoy con la gestión de equipos tradicionales, la de talento on-demand y la de colaboradores freelance. De hecho, la descentralización de las oficinas ha permitido las contrataciones internacionales anywhere worker, anywhere office. Pero, ¿qué ocurre cuando la empresa tiene que prescindir de un empleado expatriado?, ¿de qué manera tiene que actuar RRHH ante el despido de un trabajador deslocalizado?
La población española residente en el extranjero aumentó un 3,3% durante el año 2021, alcanzando las 2.742.605 personas a 1 de enero de 2022, según los últimos datos del Padrón de Españoles Residentes en el Extranjero (Pere) del Instituto Nacional de Estadístia (INE). Reino Unido, Francia y Cuba fueron los países con mayor incremento de población de nacionalidad española, aunque los cinco primeros destinos de los expatriados españoles fueron: Argentina (con 480.159), Francia (290.033), Estados Unidos de América (183.003), Alemania (178.488) y Reino Unido (176.054).
De hecho, una de cada tres empresas estima que el número de trabajadores expatriados y en movilidad geográfica volverán a aumentar este año, según el informe «Retos y tendencias en los beneficios para empleados en movilidad internacional» de WTW, ya que las compañías ven en este perfil de trabajador un apoyo importante para las estrategias globales y para la expansión a nuevos mercados.
Uno de los desafíos a los que se enfrentan las empresas es la gestión transparente y responsable de la movilidad internacional, puesto que en torno a un 20% de los profesionales expatriados cambia de empresa tras la repatriación al no cumplirse sus expectativas, tal y como indica el informe «Políticas de expatriación en multinacionales: Visión de las personas» de E&Y e IESE.
El desafío de la repatriación
Blanca Rodríguez Laínz, directora de Recursos Humanos de CMS Albiñana & Suárez de Lezo, afirma que «aunque es muy complicado para la empresa predecir el futuro, es importante la transparencia y el ser claros con los pros y los contras de la movilidad internacional, trasladando los posibles escenarios de cara al futuro». Y añade que, en el caso de proyectos puntuales o expatriaciones, un escenario que deben prever las organizaciones es el de la repatriación del empleado, al que habrá que informarle claramente de plazos y condiciones, «un aspecto especialmente sensible y, normalmente, poco claro», según comenta la responsable de Talento de CMS.
Tras el tiempo de expatriación, la repatriación suele ser uno de los momentos más complejos para el profesional, puesto que, como comenta Rodríguez Laínz:
Muchas veces la organización no le encuentra encaje, ya que son profesionales con mucha seniority que han asumido normalmente mucha responsabilidad y autonomía y tienen salarios altos, lo que puede desembocar en salidas voluntarias o inducidas».
Aspectos a tener en cuenta ante el despido del expatriado
En el caso de las salidas inducidas, es decir, en los despidos, Blanca Rodríguez destaca las particularidades y diferencias laborales que existen entre despedir a un empleado que trabaja en el país donde está ubicada su organización, y despedir a un empleado deslocalizado o expatriado.
→ Si un trabajador está expatriado por decisión de la empresa, la directora de RRHH de CMS asegura que se tendrán que analizar determinados aspectos que se tendrán que analizar en cada caso concreto, tales como:
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- Si el trabajador sigue de alta en la Seguridad Social del país de origen o su contrato en origen ha sido suspendido y se encuentra de alta en el país de destino y hay que extinguir dos relaciones laborales.
- Si cobra parte del salario en cada uno de los países de origen o destino o en un único país.
- Si se han establecido condiciones económicas concretadas vinculadas a la expatriación, como el índice de coste de vida, complementos de peligrosidad, alquiler de vivienda, etc., y las implicaciones de dichos complementos a la hora de calcular la eventual indemnización por despido.
→ Si el trabajador se encuentra teletrabajando en el extranjero por una decisión personal:
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- En principio, no tendrán pluses o complementos de expatriación, como en el caso anterior, pero respecto de los cuales también habrá que hacer un ejercicio, caso por caso, antes de proceder a su extinción, puesto que pueden encontrarse teletrabajando en países donde no haya convenio bilateral en materia de Seguridad Social y haya que analizar las eventuales implicaciones de que se encuentran de alta en la Seguridad Social el país de destino.
Si no estás, no existes
Aunque el proceso de comunicación de un despido debería ser básicamente el mismo que el que se lleva a cabo en cualquier oficina de manera presencial- al margen de la casuística particular-, Rodríguez Laínz defiende que, en el caso de los empleados en movilidad, se debe «extremar la empatía y cuidar la comunicación, teniendo en cuenta la frialdad añadida de mantener una conversación tan delicada a través de una pantalla y la situación personal de un profesional que se encuentra en un país que no es el suyo y, en muchas ocasiones, con su familia».
Al margen de las consideraciones legales, uno de los principales escollos para el profesional expatriado es la sensación de desarraigo y la pérdida de visibilidad con la empresa de origen, a lo que llamo el ‘efecto Google’: si no estás, no existes».
Por tanto, la recomendación de Blanca Rodríguez es «aprovechar alguna de las estancias del profesional desplazado en el país de origen con motivo de reuniones, formación o vacaciones, para poder comunicárselo en persona y poder canalizar todas sus inquietudes, cara a cara, de una forma más cercana».
¿De qué manera tiene que actuar RRHH ante el despido de un trabajador deslocalizado?
Para Blanca Rodríguez, cuidar la experiencia del empleado, también en su desvinculación, es una inversión en la imagen de marca y una manera de potenciar el compromiso del resto del equipo:
Generar esa experiencia positiva en la salida solo puede sumar y, en algunos casos, tener un retorno muy positivo para la organización a medio plazo, en forma de clientes o prescriptores de la marca, asegura Blanca Rodríguez Laínz, directora de Recursos Humanos de CMS Albiñana & Suárez de Lezo.
Por ello, Rodríguez Laínz recomienda:
- Sinceridad no es ‘sincericidio’: comenzar de forma positiva y coherente, utilizando un enfoque asertivo, constructivo, directo y transparente.
- Mostrar implicación, demostrando una preocupación sincera, expresando el apoyo en su proceso de búsqueda y, a ser posible, acompañándole con algún outplacement, ya sea internamente o a través de profesionales especializados.
- Ser constructivos y capaces de aprender con capacidad autocrítica -en este momento “doloroso”-, e intentar que la relación se mantenga “regando” de vez en cuando nuestra red alumni, especialmente en este tipo de profesionales que por su perfil internacional, red de contactos, experiencia y seniority, sin duda, conseguirán reubicarse con éxito.
Valor añadido del expatriado
Según esta directora de Talento de CMS, las personas que han vivido una experiencia profesional internacional desarrollan múltiples habilidades y capacidades: «Estos profesionales aportan un claro valor añadido en cualquier organización, no solo por el conocimiento de diferentes entornos, culturas, prácticas y formación adquiridos en ese período, sino también gracias a una experiencia vital que les habrá hecho ganar en capacidad de adaptación, red de networking, visión global y proactividad, además de crecer como personas, ya que habrán tenido que construirse no solo una trayectoria en otro país, sino también, una vida entera».
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