Solo un 21,3% de las pymes cuenta con un programa de retribución flexible para sus empleados
Las organizaciones de gran tamaño conocen las ventajas de la retribución flexible. No parece estar muy extendida esta práctica entre las pymes, ya que solo lo aplica el 21,3%. Y es que esta política de compensación laboral no solo está dirigida al empleado, también a las empresas que pueden beneficiarse de una mejora en las condiciones laborales para las plantillas, una larga lista de deducciones fiscales, así como convertirse en una herramienta de atracción y fidelización del talento.
La retribución flexible es un modelo de compensación que funciona a modo de extensión del salario. Al empleado le permite mejorar sustancialmente su retribución, ya que los beneficios que aporta se consideran en especie, lo que permite optimizar los ingresos según la situación que afronte el empleado en su vida personal y familiar. Por otro lado, le supone un ahorro de costes, ya que su salario neto se incrementa aprovechando los ahorros fiscales, y obtiene mejores precios por economía de escala. En esta compensación laboral entran los vales de comida, seguro médico, transporte, formación y guardería, que ofrece ventajas tanto para la empresa como para el empleado.
Otro aspecto beneficioso para el empleado es que estos planes son personalizables, pudiendo elegir múltiples productos y servicios, con la posibilidad de modificarlos año a año.
Según el último estudio realizado por Mapfre sobre las ventajas que ofrece la retribución flexible, solo el 21,3% de las pequeñas y medianas empresas con plantillas de 51 a 150 empleados son las que cuentan con planes de retribución flexible para sus plantillas. Son tres los aspectos en los que las empresas pueden beneficiarse. Por una parte, mejora la retribución de sus empleados; aporta deducciones de tipo fiscal, ya que la mayoría de los servicios abonados por la empresa son deductibles del impuesto de sociedades y están exentos en el IRPF del empleado; y además, mejora la reputación empresarial ya que facilita la atracción del talento, fideliza a la plantilla, y se convierte en una herramienta de negociación salarial.
Ejemplo de ahorro en el que empresa y empleado se benefician en el contrato de un seguro de salud.
Fuente: Mapfre, 2024.
Ahorro para la jubilación
A medida que la esperanza de vida aumenta, lo que supone un hecho constatable, a los productos y servicios tradicionales dentro de los programas de retribución flexible, se pueden añadir como novedad la posibilidad de ahorro para la jubilación.
Mapfre propone la gestión de este complemento a través de un seguro colectivo de ahorro para la jubilación (Unit linked o garantizado), diferente al plan de pensiones de empleo en cuanto al límite de aportación y flexibilidad, además de no tener la obligación de aportación por parte de la empresa. De esta forma se puede aumentar el salario neto de los trabajadores, sin incrementar los gastos de la compañía.
Existen diferentes opciones de sistemas de ahorro para la jubilación, que se adaptan al perfil de riesgo de cada uno ya sea un empleado prudente, moderado, decidido, global, etc, así como al tipo de interés garantizado. Además, existe la opción del servicio Ciclo de vida, que facilita la adaptación por edad y perfil del empleado.
Fuente: Mapfre, 2024.
En definitiva, se trata de disponer de una hucha colectiva de ahorro en la que los empleados pueden destinar un máximo del 30% de su salario bruto, con un límite de 100.000 euros anuales. El capital siempre pertenece al empleado y puede ser liquidado en situaciones específicas previstas en la ley, como jubilación, enfermedad grave, desempleo de larga duración, dependencia, invalidez y fallecimiento.
El derecho del capital siempre es del empleado y puede hacerlo líquido en las contingencias establecidas por la Ley de planes y fondos de pensiones. Se expone otra comparativa para salarios que oscilan entre los 50.000 y los 80.000 euros con aportaciones entre los 4.800 y los 6.600 euros.
Fuente: Mapfre,2024.
