Nueve de cada 10 empleados afirman que las oportunidades de formación y desarrollo son vitales para su satisfacción laboral y el 92% dice que las oportunidades de formación y desarrollo son importantes a la hora de elegir un nuevo trabajo. En tiempos complejos para lograr que las personas se identifiquen con las compañías para las que trabajan, la capacitación y el desarrollo se está erigiendo en una ventaja competitiva para atraer el talento de hoy y hacer crecer al de mañana. Sin embargo, las estrategias corporativas no terminan de reducir el gap entre las expectativas de los empleados y las opciones que les ofrecen.
No es un debate nuevo y, más bien al contrario, debería haber sido superado ya, pero la realidad de los programas de aprendizaje y desarrollo corporativos revela su lenta capacidad para adaptarse a los tiempos. A partir de una encuesta a más de 1.000 responsables de formación y empleados, una reciente investigación de Crucial Learning y ackLabs identifica las tres brechas que lastran su potencial de revalorización de la marca empleador, de la productiivdad y, por ende, de la rentabilidad:
- El gap de expectativas. Si bien las empresas centran su oferta de aprendizaje y desarrollo principalmente en la formación profesional y técnica, el 85% echan en falta también oportunidades para adquirir o reforzar habilidades personales. Como explica indica Alejandro López, Socio Director de ackLabs, “los empleados ya no solo buscan la mejora de sus habilidades profesionales, quieren desarrollo personal” o lo que es lo mismo, buscan empleabilidad. Las habilidades más deseadas son las relacionadas con el liderazgo, la comunicación, la resolución de conflictos o el cambio de hábitos y comportamientos, y si bien las empresas las contemplan en sus planes, también lo es que les suman otras como la gestión de equipos, las habilidades técnicas o la capacitación en productos y servicios, que parecen estar lejos del interés de los profesionales.
- La falta de apoyo en el seno de la organización. Contar con el apoyo de la alta dirección es mucho más que una declaración de intenciones ya que, en la práctica, es el principal freno para que la política de formación y desarrollo tenga presupuesto y condiciones para que el trabajador la combine con su tarea diaria. En la fotografía que realiza el informe ni cultura ni managers salen del todo bien parados:
- el 43% de los empleados afirma no sentirse apoyado para tomarse un tiempo dentro de sus responsabilidades laborales para aprender y desarrollarse;
- un 35% señala directamente al manager como el que no apoya ni fomenta su participación en acciones de formación
- y un 39% eleva esa falta de apoyo al conjunto de la empresa.
- El nuevo conocimiento no es aplicado. 2 de cada 3 personas sienten que ni la cultura corporativa ni sus compañeros de equipo brindan la posibilidad de poner en práctica los conocimientos y habilidades adquiridos. No sólo eso: 1 de cada 4 señala abiertamente que los nuevos comportamientos no cuentan con el apoyo de la organización, y es por ello que prefiere quedarse con lo que ya sabe.
9 de cada 10 empleados afirman que las oportunidades de formación y desarrollo son vitales para su satisfacción laboral y también relevantes a la hora de elegir un nuevo trabajo (un rotundo 93% dice que es más probable que se quede o acepte un trabajo que ofrezca experiencias de formación y desarrollo).
La eficacia de la formación como ventaja competitiva depende de...
- Tener el apoyo real por parte de los líderes. “Si los empleados tienen miedo a dedicar tiempo y recursos a aprender, no importa qué cursos ofrezca”, explica el Socio Director de ackLabs. Por lo tanto, hay que empezar por plantearse si el liderazgo de la organización realmente apoya los esfuerzos de los empleados por mejorar sus habilidades. Ese respaldo de los máximos responsables de la organización a los programas de formación y desarrollo consiguen elevar el nivel desde el ‘permiso para formarse’ al ‘imprescindible formarse”.
- Dar oportunidades de aprendizaje completas. “Se acabaron los días de brindar capacitación estrictamente técnica. Pregúntese si las “hard skills” que ofrece son absolutamente necesarias, si sus empleados encuentran valor en ellas o si por el contrario, puede crear una ventaja competitiva ofreciendo oportunidades de aprendizaje que proporcionen una superación personal íntegra, no sólo técnica”.
- Promover las oportunidades disponibles. Lo que no se comunica no existe y también en lo que respecta al aprendizaje. Ya sea con los empleados como con los candidatos o los potenciales, hay que darles a conocer de forma clara y explícita las oportunidades de capacitación y desarrollo que ofrece la compañía porque, no olvidemos, es un factor de ventajas competitivas para atraer y motivar al talento.
- No subestimar el poder de aprender juntos. “Pocas cosas crean más vínculo de unidad en una organización que aprender juntos. Las oportunidades conjuntas de formación y desarrollo crean un lenguaje compartido que sustenta una cultura empresarial saludable. Y es mucho más probable que los nuevos hábitos se mantengan cuando un equipo aprende y trabaja junto”.
- No preocuparse tanto por el cómo. “Los empleados no muestran una predilección clara por el formato de aprendizaje”. ¿De verdad? Sí, de verdad, porque lo que buscan no es que les haga pasárselo bien sino que les proporcione valor.
De los empleados encuestados que han tenido acceso a más oportunidades de aprendizaje y desarrollo desde 2020, el 52% dice que su compromiso con la organización ha aumentado; el 33% identifica mejoras en la cultura corporativa, y un 22% indica sentirse más conectado con su organización.
