La reciente Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación (BOE 13 Julio 2022, LIND) ha entrado en vigor sin hacer ruido a pesar de que trae consigo importantes implicaciones en lo que se refiere a la definición del derecho general de igualdad de trato y no discriminación y, por lo tanto, con un impacto directo en el ámbito laboral y específicamente en el del despido del trabajador durante la baja por enfermedad. La norma refuerza, tal y como ella misma recoge, la “protección real y efectiva de las víctimas de cualquier discriminación por razones personales” con un matiz importante, y es que lo hace de manera integral, ya que abarca cualquier discriminación por razones personales dentro de la amplia concepción actual de los derechos fundamentales. El informe “Dimensión laboral de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación”, elaborado por Jesús Lahera, Catedrático Derecho Trabajo de la UCM y Consultor Abdón Pedrajas Littler, analiza el detalle de la Ley, su convivencia con otras leyes como la LOI (igualdad de género), la LPD (discapacidad) y la LS (discriminación étnica o racial) y su impacto en las relaciones laborales, la negociación colectiva y muy especialmente en el despido nulo durante la baja por enfermedad del trabajador.
Si bien la mayoría de las causas discriminatorias recogidas en el art. 2.1 LIND ya están en los precedentes normativos de las normas que actualmente están vigentes (LOI, en materia de igualdad de género, LPD en discapacidad, LS en raza, etnia, edad, religión, convicciones y orientación sexual y ET en lengua, afiliación sindical y condición social), lo que la nueva ley hace es “aglutinar ahora en un mismo precepto todas estas razones personales que pueden motivar una discriminación ilícita y suma, como novedad, algunas más como la expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
El experto explica que “la tutela antidiscriminatoria laboral, ahora reforzada por la LIND, tiene una manifestación significativa en la protección frente al despido” en la medida en que se amplían las hipotéticas condiciones de la discriminación. A las tradicionales razones personales que justifican los despidos nulos por móvil discriminatorio (nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, lengua, situación socioeconómica o cualquier otra condición o circunstancia personal o social), la ley añade otros más novedosos (la expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos), cuya alegación en un despido, con probados indicios, “activa la inversión de la carga de la prueba, teniendo la empresa que acreditar causa cierta que justifica la procedencia del despido”.
Tras la LIND, deberá evitarse cualquier tentación de acudir a despidos improcedentes sin causa e indemnizados durante la baja médica.
La doctrina Daouidi
La mencionada inclusión clara y explícita en el art.2.1 LIND de la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos amplia el espacio del despido discriminatorio, teniendo la empresa que acreditar causa cierta para la procedencia extintiva. No matiza el art.2.1 LIND la duración ni la gravedad de la enfermedad o condición de salud, ni el origen de la patología, por lo que la tutela antidiscriminatoria abarca cualquier baja médica corta, media o larga.
A este respecto Jesús Lahera cita la STJUE 1 Diciembre 2016, conocida como el “asunto Daouidi”, que ya precisó estas discriminaciones afirmando que “si el accidente o enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración existe una discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78”.
Con ello, el experto considera que “en bajas médicas prolongadas que ocasionan una limitación duradera opera la tutela antidiscriminatoria de la discapacidad de la Directiva 2000/78, lo que tiene especial incidencia en la calificación del despido como nulo en el marco de nuestra legislación nacional. El TJUE subraya que la limitación debe ser duradera y que en la fecha del hecho discriminatorio no es necesario que la incapacidad del interesado presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento”.
“La mención ahora como razón discriminatoria a cualquier enfermedad o condición de salud amplia el espectro de la indicada doctrina Daouidi y, por tanto, parecería que en el despido durante la baja médica, donde el trabajador puede fácilmente acreditar este indicio discriminatorio, se altera la carga de la prueba, teniendo la empresa que probar la existencia de causa cierta justificativa de la extinción contractual -continua el consultor de Abdón Pedrajas Littler-. Ello no implica necesariamente que el despido deba ser siempre declarado procedente, sino que la empresa deberá acreditar la existencia de causas ajenas a la enfermedad o condición de salud para la adoptación de la decisión extintiva, enervando con ello el indicio de móvil discriminatorio en la extinción”.
Por todo ello, “tras la LIND, deberá evitarse cualquier tentación de acudir a despidos improcedentes sin causa e indemnizados durante la baja médica”, advierte Lahera. Y explica que “la duración de la enfermedad puede ser un factor que ayude a destruir los indicios, a mayor duración más dificultad o a menor más facilidad, pero en sí mismo no es el criterio legal que determina la razón discriminatoria. Es previsible, por tanto, que los jueces califiquen como nulos despidos durante la baja médica cuando la empresa no haya acreditado causa extintiva ajena a la enfermedad o estado de salud, ya disciplinaria, ya objetiva con especial incidencia de la ineptitud sobrevenida o ya causa económica, técnica, organizativa o de producción en despidos individuales y colectivos”.
A juicio de Jesús Lahera, la LIND abre otro frente de posibles indicios de discriminación con la misma dinámica procesal del despido nulo: situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. «La mención tan amplia o abierta de estas circunstancias, a diferencia de la enfermedad o condición de salud que queda más acotada, no permite concluir de manera clara -explica el consultor de Abdón Pedrajas Littler-. Pero los jueces sociales tienen ahora, con la cobertura del art.2.1 LIND, la posibilidad de calificar como nulos este tipo de despidos por motivos socioeconómicos personales, lo que fortalece la idea de acreditar la causa en despidos donde puedan concurrir este tipo de circunstancias sociales. Se abre una puerta incierta, de consecuencias imprevisibles, que puede determinar un refuerzo de la causalidad real de los despidos».
