Simplicidad inteligente para fomentar la interacción en los equipos

Maite Sáenz31 marzo 20145min

“He pasado los últimos años intentando resolver dos enigmas: por qué la productividad es tan decepcionante en todas las empresas con las que trabajo y por qué hay tan poco compromiso en el trabajo». Así comienza Yves Morieux, consultor del Boston Consulting Group, una de las conocidas conferencias TED en la que sostiene que el éxito ahora pasa por superar la disyuntiva hard-soft y centrarse en un sistema de simplicidad inteligente que fomente la cooperación. Su speech lo analiza en una de sus últimas entradas el blog de la Fundación Factor Humà, partiendo del convencimiento del autor sobre la raíz común que tienen la falta de productividad y la falta de compromiso y que relaciona con los dos pilares básicos de la gestión tradicional:

– El pilar hard (duro): estructuras, procesos y sistemas organizativos.
– El pilar soft (suave): sentimientos, opiniones, relaciones interpersonales o personalidad.

En el momento de afrontar cualquier proceso de cambio, las empresas suelen decantarse por uno de estos dos pilares o bien intentan combinarlos. Pero el problema principal que presenta dicho sistema, tal y como afirma Morieux, es que está obsoleto; hard o soft ya no funcionan para afrontar la complejidad actual. ¿Por qué?

– Porque adoptando el enfoque hard generamos más complejidad mediante la creación de una nueva estrucura para olucionar un problema.
– Porque apostando por un enfoque soft nos alejamos del objetivo común, ya que la creación de relaciones más profundas entre los trabajadores no ayuda a que cooperen más, sino que los lleva a no querer imponer tratos ni hacer concesiones importantes para mantener una buena relación.

Explica Morieux que ahora, ante la complejidad de las organizaciones, la única solución es no dibujar más cuadros con líneas de reporting. Tenemos que centrarnos en la interacción, en cómo trabajan juntas las partes: las conexiones, las interacciones, las sinapsis. No hablamos de un esqueleto con los diferentes cuadros (o huesos), sino de un sistema nervioso de adaptación e inteligencia. Básicamente se podría hablar de cooperación: cuando la gente coopera usa menos recursos. Si no cooperamos necesitamos más tiempo, más equipos, más sistemas, más grupos… En las organizaciones dichos costes añadidos no los pagan los accionistas ni los consumidores, sino los propios trabajadores en forma de esfuerzos extra, estrés y grandes volúmenes de trabajo. Y esa es la razón verdadera de su falta de compromiso y baja productividad.

Ante ello, propone la «simplicidad inteligente» de seis reglas que fomentan la interacción y, a la vez, reducen la complicación en el día a día de las relaciones intra empresa:

1. Entender qué hacen los demás. Comprender el trabajo de los otros, yendo más allá de las descripciones de los puestos de trabajo y de los prejuicios, es básico para entender las razones de cada uno.

2. Reforzar a los integradores. En vez de añadir nuevas estructuras, reforzar a los jefes de equipo en las estructuras actuales dándoles poder para hacer cooperar a sus equipos. Esto implica eliminar normativas y dotar a dichos gerentes de un poder discrecional.

3. Incrementar la cantidad de poder. Empoderar a los trabajadores hace que puedan utilizar su criterio y su inteligencia y que les sea posible correr el riesgo de cooperar.

4. Extender la sombra del futuro. Crear ciclos de feedback que expongan a la gente a las consecuencias de sus propias acciones.

5. Aumentar la reciprocidad. Mediante la eliminación de las barreras que nos hacen autosuficientes, nos vemos forzados a cooperar.

6. Recompensar a aquellos que cooperan. Al mismo tiempo hay que penalizar a aquellos que no lo hacen. Tal y como expresa el Director General de Lego, Jorgen Vig Knudstorp: “La culpa no es por fracasar, es por fallar en ayudar o en pedir ayuda”.


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