En nuestro pasado artículo «RRHH y liderazgo para alcanzar la excelencia empresarial”mencionamos el Infome Global Human Capital Trends 2014: Engaging the 21st-century workforce elaborado por Bersin by Deloitte, el cual recoge las tendencias más relevantes del momento en el ámbito de la gestión del capital humano desde una perspectiva global. Como ya mencionamos en nuestro artículo, el desarrollo del liderazgo se configura como uno de los principales retos de las organizaciones actuales y más concretamente para los profesionales de RRHH.
Otro de los importantes desafíos que menciona el informe es tener la capacidad de cubrir las necesidades referidas al talento, aquellas relacionadas con su captación, retención y mantenimiento.
En cuanto a la captación, aquí surge una paradoja; la existencia de unos altos niveles de desempleo en el actual mercado laboral (23,67% en España según la última encuesta de la EPA), y un déficit de trabajadores con las habilidades y competencias específicas requeridas por las empresas. Esto ocurre sobre todo, para cubrir determinados puestos técnicos en diferentes sectores, desde Ingenieros de Software a Analistas de Big Data, especialistas de la salud, profesionales del sector (TI) etc. De acuerdo, con la «Novena Encuesta Anual de Escasez de Talento” de ManpowerGroup, el 36 % de los empleadores a nivel mundial presentan dificultades a la hora de encontrar talento en 2014.
Por otro lado, la mitad de los consejeros delegados de todo el mundo tiene previsto aumentar sus plantillas el próximo año; sin embargo el 63% de ellos cree que no podrá encontrar candidatos con las competencias necesarias para cubrir las necesidades de talento de sus organizaciones (según Movilidad internacional de profesionales publicado por LinkedIn sobre Europa).
Esto nos obliga al menos a replantearnos nuestros procesos de selección, nuestra manera de «reciclar” a los profesionales que forman parte de nuestras organizaciones y buscar nuevas formas de retenerlos más allá del propio salario.
Hoy en día, no hay duda de que el talento es escaso y las empresas que necesiten adquirirlo y contratarlo tienen que competir en un nuevo terreno, un escenario con nuevas redes de talento global y medios de comunicación social, definidos por un cambio desde el punto de vista de las nuevas profesiones que van surgiendo. Las viejas formas de contratación, adquisición y acceso al talento por tanto ya no tienen la misma eficacia. Se deben tener en cuenta nuevos enfoques para gestionar este nuevo escenario:
– La batalla por el talento ahora es global, un aspecto que nos obliga a buscar nuevos reductos en lugares donde nunca antes nos habíamos aventurado. Hay que tener claro que podemos encontrar el profesional que buscamos en cualquier lugar del mundo, por lo que las políticas de movilidad deben estar al orden del día, al igual que las de teletrabajo.
– Debemos considerar nuevas formas de relacionarnos con los nuevos tipos de profesionales que en ocasiones no buscan adherirse de una manera «convencional” a una empresa:
Es el caso de los knowmads o nómadas del conocimiento, que viven en la red y que se mueven de un proyecto a otro en función del interés para su propia carrera profesional o lo tentador que les parezca un proyecto. Los altos niveles de desempleo han hecho aflorar un gran número de emprendedores que se han subido a este carro y que posiblemente no consideren volver a integrarse en una empresa, sino que buscan mantener un subconjunto de clientes que ellos gestionan.
Existen colectivos que por necesidades personales no pueden desarrollar una jornada laboral estándar y que buscan una flexibilidad extrema.
Hay grupos que históricamente han estado fuera del mercado laboral pero que están capacitados para poder desarrollar determinada funciones.
Y hay un gran colectivo de talento Senior que no podemos olvidar, aprovechando el valor que su experiencia puede aportar, ayudándoles a reconvertirse y sobre todo a fomentar una de las capacidades en las que no son nativos: la identidad digital.
– Más allá de todo esto resultará imprescindible la implicación de los gobiernos para crear entornos educativos que en coordinación con el mundo empresarial sean capaces de preparar a los jóvenes para atender las necesidades de talento de las empresas.
– Adicionalmente tenemos que trabajar nuestra marca de empleador, tanto como trabajamos la marca comercial de nuestras empresas, llegando a crear una «experiencia de Talento” que fluya hacia los candidatos que pueden ser elegibles, trabajando con ellos incluso antes de que surja la necesidad. Prácticas como la «gamificación” pueden ser de ayuda en este tema.
