Alicia Pomares: Dicen que el Big Data transformará la gestión de RRHH

Necesitaba poner un poco de orden en mis ideas respecto a este tema tan incipiente de Big Data y RRHH, este post no es más que reflexiones en voz alta ante la incertidumbre que me provoca. No podemos negar la evidencia, mientras que en el área financiera, comercial, industrial y otras muchas áreas de nuestra empresa se toman decisiones basándose en datos objetivos, gran parte de las decisiones que tomamos en materia de personas, lo hacemos en base a suposiciones, datos subjetivos e intuición. Mientras tanto, datos, datos y más datos corren por nuestras organizaciones y cada vez disponemos de mayor información que fluye por las arterias de las empresas y a la vez surgen más herramientas tecnológicas capaces de capturar esos datos, ordenarlos, visualizarlos y analizarlos. Lo que hagamos con esa información ya es cosa nuestra, pero dispondremos de información objetiva que nos va permitir tomar decisiones y gestionar nuestros RRHH de una forma mucho más objetiva, metódica y rigurosa.

El uso de Big Data está empezando a tomar fuerza entre los expertos en RRHH como una herramienta estratégica. La Revista Forbes lo ha anunciado como una de las 10 tendencias tecnológicas para la gestión de recursos humanos para el año 2014. Las herramientas de HR Analítics (utilización de la información que disponemos para tomar decisiones en el día a día) y el Big Data (análisis de grandes cantidades de datos que se generan continuamente) nos van a dotar de indicadores para nuestro cuadro de mando que permitirán tomar decisiones en base a los datos actuales a la vez que hacer predicciones de comportamiento futuro.

PERO, ¿DE DÓNDE SACAMOS LOS DATOS?

 información más importante para tomar las mejores decisiones es la que producen las mismas empresas. En las organizaciones, a veces sin saberlo, tenemos en nuestro poder miles de datos de todo tipo sobre nuestros profesionales: historia académica, formación, datos demográficos, de índices de rendimiento, de rotación laboral, etc. Datos que provienen de CV, de formularios internos, de fichas de trabajadores, de evaluaciones 360, de evaluaciones de desempeño, estudios de clima, análisis y evaluación de competencias, de lo que se comparte en las redes sociales corporativas – con sus comunidades- , datos de lo que se comenta en las redes sociales externas …

¿PARA QUÉ SIRVE EL BIG DATA EN RR.HH.?

¿Quién es el que tiene más capacidad de negociación en la empresa? ¿Quiénes son los que ejercen mayor influencia?, ¿Cuáles son los empleados con mejor desempeño?, ¿Quiénes no aportan a la organización?, ¿Quiénes están próximos a irse de la empresa?, ¿Cuales tienen el mayor potencial?,¿Qué está preocupando a nuestros empleados?, ¿Cuáles factores definen la rotación de empleados? o ¿Cuál es el mejor candidato para ocupar la vacante? Son algunas de las preguntas que puede responder el Big Data con datos objetivos y precisos, y no por medio de sensaciones o suposiciones personales.

Aunque es demasiado incipiente ya se vislumbran aplicaciones muy claras, algunas de ellas son:

Identificación y desarrollo de Liderazgo. Comentaba en un post anterior “El liderazgo en las organizaciones conectadas” que los organigramas formales están muy lejos de reflejar la realidad de las organizaciones. Las estructuras informales son las que realmente mueven las organizaciones aunque nunca aparecen en ningún lugar ¿Sería posible hacer visible estas relaciones? ¿Te imaginas tener a tu disposición información respecto a quienes son las personas que están teniendo mayor influencia natural en tu empresa, los auténticos líderes?

Gestión del talento, promoción, engagement . ¿Te imaginas saber quiénes son las personas con más talento y qué talentos tienen, a través de datos objetivos y en tiempo real, tan solo apretando un botón? Podremos saber quién tiene ese talento especial que necesitamos para ese proyecto nuevo que vamos a arrancar, entre otras cosas. Tendremos predicciones de comportamiento futuro, quienes serán los de alto desempeño, podremos anticiparnos a problemas de fidelización y engagement, ayudando así a tomar decisiones de promoción, formación, desarrollo, etc.

Análisis del sentimiento. Podremos determinar el sentimiento de la organización a través de búsquedas semánticas, saber de qué se está hablando y qué preocupa dentro de la empresa (y fuera de ella), podremos detectar y adelantarnos a posibles conflictos internos.

Identificación de talento y reclutamiento. El Big Data nos permite detectar dónde está el talento que interesa para nuestra empresa y hasta cómo ayudar a cautivar el interés del candidato que queremos incorporar. Estoy segura de qué será una herramienta muy interesante para los Head Hunters.

Análisis de Desempeño y retribución.  Comentaba en un post anterior “Nuevas tendencias en gestión del desempeño” sobre herramientas que te permiten evaluar a tus compañeros y otros colegas de la organización, – ya no es solo tu jefe quien te evalúa-, y que convierten a la evaluación en algo menos parcial, aspecto que ayuda a objetivar la evaluación aunque siga teniendo un componente subjetivo importante. Estas herramientas generan continuamente datos sobre las competencias de los profesionales de la organización evaluados por sus propios compañeros, un ejemplo de ello, que además añade elementos de gamificación, es Paconica. Esos datos de la evaluación del desempeño, añadidos a los demás datos de talento, pueden permitirnos tomar decisiones sobre los elementos retributivos de una forma más exacta y equitativa. El Big Data nos permitirá también detectar dónde está el capital social de nuestra organización y a la vez retribuirlo para fidelizarlo.

Las grandes empresas tecnológicas lo tienen claro y han desarrollado herramientas que permiten capturar y analizar toda esa información. Pero francamente, a mi me genera muchas, muchas dudas porque las predicciones en materia de personas no son tan sencillas, no estamos hablando de máquinas ni de finanzas – materias en las que el Big Data pueda tener mayor fiabilidad- , sino de personas que cambian de opinión, cambian sus motivaciones, que desarrollan talentos nuevos y nuevas competencias.

¿Ese puñado de datos de personas y grupos, de algoritmos, cifras y herramientas de proceso que permiten hacer predicciones milagrosas, reemplazará a la profesionalidad, metodología e intuición del profesional de RRHH?

Lee esta entrada en el blog de Alicia Pomares.

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