Querido Álvaro,
Esta semana se cumple tu primer aniversario en la compañía y quiero felicitarte por tu buena labor. Sé que no es nada fácil adaptarse a nuestra cultura y tú lo has hecho con gran profesionalidad. Ha sido un año duro en el que hemos tenido que llevar a cabo un reajuste de nuestra plantilla, con el desgaste que eso conlleva. Ahora el ambiente está tenso, la gente ha perdido la confianza y el ánimo está bajo. Es el momento de intentar cambiar algunas rutinas abriendo las «ventanas” para que entre aire fresco, renovado, sin contaminación…
Sabes que para mí la Dirección de Recursos Humanos es clave. No entiendo a las compañías que relegan esta función a un segundo nivel. Precisamente por la importancia que le doy, quiero hacerte algunas sugerencias con el único objetivo de potenciar tu papel en la organización y afianzar tu liderazgo. Tienes que ser el motor del cambio que esta compañía necesita, por eso te pido que pongas el máximo empeño en:
– Liderazgo. Debes ser la persona con el criterio más firme dentro del Comité de Dirección, uniendo a todos sus miembros y haciéndoles ver que las personas son las protagonistas de la nueva etapa y las únicas que nos pueden ayudar a conseguir los objetivos. El lema para todos nosotros deberá ser «People First”, y esto nos exigirá un gran esfuerzo para volver a ser la compañía donde la gente quiera trabajar. Iniciativa, creatividad, empatía, seguridad en ti mismo y un gran afán por compartir, serán requisitos indispensables. Tu liderazgo debe dejar muy claro cuál es la apuesta de la Dirección General.
– Management By Walking Around. Este liderazgo te va a exigir ser un «Manager Peregrino”, moviéndote por toda la compañía, incluyendo la fábrica y las direcciones regionales, para que la gente no solo te vea más cercano, sino que también te plantee sus inquietudes, sugerencias, quejas. Has de pasar horas en el «Call Center” escuchando y resolviendo problemas o incidencias de nuestros clientes. Así mismo, será importante salir en alguna ocasión con la red de ventas para conocer al detalle nuestro mercado, competencia… Y por supuesto visitar la Fábrica con regularidad para ser el nexo de unión con la oficina central. Todo ello será una magnifica fuente de conocimiento que nos servirá para desarrollar nuestras políticas y procesos de Recursos Humanos.
– Coolhunting Manager. Conocer técnicas y metodologías para investigar las nuevas tendencias del mundo de la «Gestión de Personas”, nos traerá muchos beneficios ya que si queremos que nuestra gente se sienta cómoda tendremos que ofrecerle algo diferente. El Benchmarking de los Departamentos de Recursos Humanos de nuestra competencia y del mercado en general, será decisivo para atraer, entusiasmar y fidelizar a nuestros empleados. Las demandas de mañana no son las de hoy y debemos anticiparnos para situarnos en vanguardia del mercado laboral.
– Equipo. Para que tu trabajo sea cada vez más estratégico y puedas dedicar tiempo a ver y hablar con la gente, rodéate del mejor equipo posible. Managers de primerísimo nivel, reclutados de la propia cantera o de la calle. Todas las áreas de tu Departamento son importantes pero debes poner especial énfasis en «Desarrollo & Formación” y «Reclutamiento”. Son dos aspectos especialmente críticos. Necesitamos a los mejores profesionales y los queremos bien preparados. No podemos regatear esfuerzos y recursos para conseguir este objetivo.
– Open Mind. Debemos ser una compañía moderna, innovadora, dinámica, flexible… Esto nos obliga a salir al encuentro del conocimiento. Una de las vías para encontrarlo es invitar a la gente puntera en las diferentes áreas del conocimiento a visitarnos y compartir experiencias con nosotros. Nos interesan expertos en management, tecnología, innovación, arte, publicidad, deporte, diseño, literatura… Queremos hablar con todos los que nos puedan ayudar a pensar, a salir de nuestra rutina. Necesitamos inspiración. Para ello debes tener una buena capacidad de relación, de «networking”. Hay que enganchar a «expertos” que quieren compartir en una relación «win to win”. No se trata de «speakers” sino de amigos dispuestos a compartir.
– Gamificación. Una tarea algo desconocida pero necesaria, es conseguir que la gente aprenda pasándoselo bien y disfrutando. Debemos introducir mecánicas de juego con el fin de potenciar la motivación, la concentración, el esfuerzo, la fidelización y otros valores positivos. Debido a que se trata de una nueva y poderosa estrategia para influir y motivar a grupos de persona, debe ser para todo los managers una nueva experiencia. Nuestra Intranet será un medio muy poderoso para llegar a todos. ¿Sería posible simular un Plan Estratégico mediante un juego que permitiera participar a toda la plantilla? Este es un gran reto para ti y para tu Departamento, que con seguridad nos ayudaría a conseguir ese «engagement” que tanto necesitamos.
– Community Manager. El impacto y la importancia de las Redes Sociales están fuera de toda duda. La mayoría de nuestros empleados son usuarios del mundo 2.0 y la compañía no puede quedarse atrás. Es importante que nos sigan y que sigamos. Deberás desarrollar un Blog para publicar todas aquellas noticias que sean de interés para nuestra plantilla y que les permita conocer un mundo, cuyas características son la velocidad, la inmediatez y la complejidad. El seguimiento de nuestra gente, a través de la red, nos dará una información complementaria muy interesante, que seguro será de gran utilidad para sus planes de formación y desarrollo.
– Internal Marketing Manager. Nuestros procesos han de convertirse en nuestros productos. Seguir una filosofía de marketing de consumo será una prioridad. Trabajaremos en el mapa de mercado, entendimiento del cliente, definición de propuesta de valor, marketing mix para finalmente ejecutar y ganar al cliente interno. Nuestros productos tienen que responder a una demanda auténtica de nuestros empleados. Que hay que diferenciar al trabajador cumplidor del trabajador mediocre… es una realidad que nadie cuestiona, pero ¿podemos desarrollar un producto (p.e: evaluación de rendimiento) de acuerdo con las pautas obtenidas en el «internal market research” que satisfaga más y mejor a nuestro cliente interno? Seguro que sí. Aquí está nuestra oportunidad.
Alvaro, ¿es un programa duro, verdad? Soy consciente de ello, pero solo trabajando por y para las personas seremos capaces de hacer una empresa competitiva, con imagen, con atractivo… No vas a estar solo, me tendrás siempre a tu lado. Para mí la función de Recursos Humanos es determinante en una situación como la nuestra en la que acabamos de salir del «infierno”. Medios no te faltaran porque la apuesta es definitiva.
Un abrazo, Peter Schuman. Consejero Delegado de PatBlue.
Lee este post en el blog de Jaime Pereira.
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