Tres son las características que condicionan la gestión de RR.HH. en las empresas peruanas y que derivan en desafíos que las compañías españolas que quieran establecerse allí han de contemplar a la hora de definir su estrategia:
– Una guerra cruenta por el talento que deriva en una alta rotación en todas las industrias desde hace ya 10 años. A pesar del “bono demográfico” en el que se encuentra el país, con una mayoría de la población joven y en edad de trabajar, la realidad refleja la existencia de más demanda de talento que oferta de él. El índice promedio de rotación es del 20.7% en comparación con el resto de América Latina, donde es del 10%, y en algunos sectores como el retail llega al 70%.
– El crecimiento del conflicto social provocado por la profunda inequidad entre clases sociales a las que no ha afectado por igual el crecimiento económico. Es un país que crece mucho pero que se ha desarrollado poco. Su carácter mestizo complica la gestión de la diversidad cultural y provoca alrededor de 200 conflictos sociales de promedio por mes.
– Inexistencia del compromiso para con las empresas, a cuyo propósito nadie “se engancha”. Perú se encuentra en pleno cambio generacional, con un 27% de la población de entre 15 y 29 años cuyas aspiraciones alcanzan en un 80% las de ser su propio empleador. Frente a ello, las empresas mantienen los discursos tradicionales, muy alejados de los intereses de los intraemprendedores. “No sabe dialogar con esa expectativa de largo plazo”
Así ha definido el mercado de trabajo peruano Helena Pinilla García, Gerente General de Intrapreneur Cambio y Gerencia Consultores, durante la celebración de la jornada “Gestión de personas y talento en Perú”, organizada por PeopleMatters. Ambas entidades han firmado un acuerdo para la oferta conjunta de servicios el país andino con el foco puesto en la creación de estrategias de employer branding y gestión del talento.
Al acto ha asistido una veintena de directivos con responsabilidades en las áreas internacionales de empresas como REE, Everis, Bergé, etc., que han podido conocer la situación no sólo del mercado profesional en Perú sino también de la propia capacitación de las áreas de RR.HH.y las prioridades de gestión que plantean los desafíos en cada proceso de la función. Este planteamiento descriptivo se ha visto completad por la práctica del Grupo Santillana, que con una experiencia de años en el mercado latinoamericano ha compartido con los asistentes una visión muy práctica de los aspectos culturales y de procesos que, en su caso, han apuntalado la estrategia de expansión internacional.
“Además del potencial de negocio que pueden tener determinados países, las empresas deberían preguntarse si tienen la capacidades y las herramientas para gestionar las implicaciones culturales que condicionan los procesos de gestión”, ha reconocido Francisco Lorente Power, su Director Global de Recursos Humanos.
