La personalización, la transparencia y la equidad cada vez están más presentes a la hora de diseñar las políticas retributivas, y para que su trazabilidad en ellas sea posible es necesario disponer de un modelo de people analytics específicamente adaptado a los procesos de compensación. En el WebinarORH “Masterclass de compensación y beneficios con people analytics» hemos analizado los cinco parámetros que habitualmente se miden en este tipo de proyectos, así como ejemplos concretos tanto desde la analítica de datos como de la inteligencia artificial.
Siendo como es Compensación el departamento de RR.HH. que más datos utiliza desde siempre, sus kpi’s apenas aparecen en el top ten de los indicadores más conocidos. Y sorprende porque las decisiones de compensación comunican, en muchas ocasiones, la escucha de la organización hacia el empleado, especialmente cuando hablamos de retribución flexible o en especie. Pero dos tendencias están impulsando una mayor cultura del dato para la toma de deciiones en el ámbito retributivo:
- la tendencia de gestión hacia la creciente personalización de la propuesta de valor al empleado,
- la tendencia de la normativa hacia una unas políticas salariales más equitativas y transparentes, con el principio de la «explicabilidad» para definirlas (cítese la ley de igualdad retributiva o la futura directiva europea de transparencia retributiva).
Ajuste, equidad y fidelización, junto con uso y coste, son los tres parámetros que habitualmente se miden en un plan de compensación, y que Ana Valera, head of People Analytics de PDA International, ha recopilado y analizado:
- Métricas de compensación “estrella” en estándares internacionales GRI e ISO, que suelen ser en términos de costes (lo que gastamos en retribuir a los empleados).
- Métricas que tienen que ver con el ajuste (coste por empleado, ROI productividad/coste salarial, etc.).
- Métricas de equidad con el mercado (compa ratio) y entre empleados (brecha salarial, equidad a igual puesto, mérito, etc.).
- Métricas de fidelización, ligadas al para qué de la compensación (rotación voluntaria por rango salarial, permanencia tras subida salarial, etc.).
- Métricas de retribución flexible:
- Uso: porcentaje de adhesión por categorizaciones, usuarios activos por beneficio, usuarios de programas específicos como bienestar, diversidad en la elección de los beneficios, etc.
- Coste: ahorro fiscal, coste promedio por empleado
Y también ha explicado dos usos concretos de people analytics en Compensación:
- Análisis y automatización de bandas salariales: como herramienta basada en criterios objetivos que ayuda a identificar riesgos de inequidad interna o externa. Y ello alineado con la transparencia retributiva que será una realidad cuando entre en vigor la Directiva Europea en 2026.
- Personalización de los planes de retribución flexible: con una herramienta que dé trazabilidad del uso de los diferentes beneficios, que permita segmentar a los empleados y adaptar la propuesta de valor.
En este último ámbito, Ana Membrillo, head of Marketing de Betterfly España, ha profundizado en las métricas que permiten conocer en profundidad la eficacia de un plan de retribución flex:
- % de empleados que conoce el plan;
- % de empleados que utiliza los beneficios;
- beneficios contratados e importes destinados a cada uno;
- nº de quejas y tiempo de resolución;
- impacto del plan sobre los aspectos de la compañía que queríamos mejorar:
- rotación,
- absentismo,
- bajas de larga duración,
- productividad,
- satisfacción de empleados,
- clima laboral,
- salud,
- etc.
En la medida en que se progrese desde el análisis estadístico de datos a la IA, Ana Valera ha hecho una llamada de atención sobre el especial celo que hay que tener con los datos demográficos, ya que pueden esconder sesgos en variables no evidentes.
