Por Carlos de la Torre, socio del área Laboral de Andersen e Inspector de Trabajo en excedencia.- Los cambios regulatorios constantes y sucesivos en materia laboral crean una gran zona de incertidumbre e inseguridad jurídica para las empresas, inversores, accionistas, socios comerciales, proveedores y, eventualmente, para las personas trabajadoras.
Se exponen a continuación los 10 retos laborales que afrontan en este año 2025 las empresas ante la aprobación reciente de nuevas políticas o normas y/o el anuncio de Proyectos de Ley de tramitación parlamentaria con un enfoque dual de riesgos (dónde están las contingencias) y acciones de control (que pueden hacer las empresas).
Reto 1. Los escudos laborales ante la guerra comercial de Trump
- Riesgos: La política arancelaria de Trump está generando el caos y tensión en las empresas españolas con fuerte exposición en USA y en los mercados de valores. La economía mundial se ve forzada a recalcular su ruta en un periodo de gracia de 90 días con volatibilidad e incertidumbre máxima. No se conocen todavía los impactos que tendrá esta guerra comercial en España para el crecimiento, la inflación, los tipos de interés y el empleo y si llegará una nueva época de nuevo proteccionismo a nivel global y el impacto que se generará en las cadenas de suministro.
- Acción de control: Las empresas podrán utilizar las medidas laborales en el caso de la caída de la demanda desde USA, entre otros: mecanismo RED; ERTES; modificaciones sustanciales; descuelgue de convenios; movilidad funcional; movilidad geográfica; distribución irregular de la jornada; y en último término desvinculaciones por razones productivas u organizativas.
Reto 2. La reducción de la jornada semanal a 37,5 horas semanales
- Riesgos: El Proyecto de Ley de reducción de la jornada dispone la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual, sin reducción de salario, sin alterar otros mecanismos como la distribución irregular; los periodos mínimos de descanso diario, semanal o anual; el límite máximo de horas extraordinarias por persona trabajadora; etc. Se ha previsto un periodo transitorio breve ya que sólo se dispone un plazo hasta 31 de diciembre de 2025 para que los convenios colectivos de sector o empresa hagan las adaptaciones que se precisen.
- Acción de control: Las empresas que tengan una jornada anual superior a 1.712 horas anuales tendrán que adaptar y reducir su jornada semanal en cómputo anual. Será necesario reconvertir a jornada completa los contratos de trabajo a tiempo parcial con umbrales de jornada semanal superiores a 37,5 horas semanales. Asimismo, será necesario adaptar los cuadrantes de las personas trabajadoras y los calendarios de los centros de trabajo y sistemas de turnos para evitar que se superen los nuevos umbrales de jornada semanal de 37,5 horas semanales en cómputo anual. Se recomienda evaluar el impacto productivo y organizativo y, en su caso, buscar las fórmulas laborales que impliquen el menor desplazamiento de costes. En ocasiones, podrán adaptarse los horarios de apertura al público a la nueva realidad o, en su caso, ampliar las horas complementarias o las horas extraordinarias con el impacto salarial y de Seguridad Social que pueda proceder.
Reto 3. El nuevo registro horario digital y el nuevo derecho laboral a la desconexión digital
- Riegos: El proyecto de ley incluye los nuevos requisitos legales del registro horario que deberá ser digital y objetivo, fiable y de acceso remoto por los Inspectores de Trabajo y representantes legales de los trabajadores. El registro deberá incluir asientos personalizables y las interrupciones y de manera desagregada incluir horas ordinarias; extraordinarias y complementarias. La norma incluye una serie de presunciones en el caso de que el registro no cumpla los requisitos legales, entre otras, que las declaraciones de los trabajadores sobre la jornada ordinaria o las horas extraordinarias o complementarias tengan presunción de certeza (aunque admitirá prueba en contrario). En el caso de incumplimientos por ausencia de registro o falseamiento de los datos registrados podrá haber una infracción, no por empresa sino por persona trabajadora, de hasta 10.000 euros siendo la posible contingencia económica exponencial. Además, se regula el nuevo derecho a la desconexión digital como nuevo derecho fundamental irrenunciable vinculado al descanso.
- Acción de control: Las empresas deberán modificar sus acuerdos o políticas de registro horario y el propio dispositivo de registro horario y, en su caso, los acuerdos o políticas de desconexión digital para que puedan cumplir los nuevos requisitos legales.
Reto 4: El despido y su laberinto legal: la audiencia previa y las indemnizaciones reparadoras y/o disuasorias
- Riesgos: La sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 ha reconocido que el art. 7 del Convenio 158 de la OIT exige la audiencia previa de la persona trabajadora en los despidos disciplinarios vinculados a su conducta o rendimiento. La resolución del Comité de Derechos Sociales de la Carta Social Europea (CSE) (aunque no tenga valor de jurisprudencia) ha determinado que España incumple el art. 24 de la CSE. En caso de ausencia de audiencia previa en despidos posteriores al 18 de noviembre 2024 los Tribunales pueden determinar su improcedencia.
- Acción de control: Las empresas deben instaurar una nueva práctica garantizando el derecho de defensa de la persona trabajadora (salvo excepciones) a través de la audiencia previa y un pliego de cargos. La carta de despido deberá rebatir las alegaciones (pliego de descargos) de la persona trabajadora. Las empresas deberán gestionar de manera táctica posibles solicitudes de baja médica o de ejercicio de derechos de conciliación o denuncias en el canal de denuncias y la posible apertura de investigaciones durante la audiencia previa.
Reto 5: El Proyecto de Ley de Industria y Autonomía Estratégica y su impacto laboral
- Riesgos: La norma dispondrá que será obligatorio en los procesos de ordenación de los procesos de reindustrialización para las industrias manufactureras y actividades complementarias un periodo de preaviso de nueve (9) meses en caso de cierre de centros de trabajo tanto al Ministerio como a la representación legal de los trabajadores y la constitución de una mesa de reindustrialización en ese periodo en el que la empresa deberá mantener el normal funcionamiento de la actividad. En caso de reducción de más del 65% de producción industrial o de disminución de 500 o más personas en plantilla en un centro de trabajo será obligatorio la devolución de las ayudas públicas si han superado los 3 millones de euros.
- Acciones de control: Las empresas deberán planificar las nuevas obligaciones de preaviso con el Ministerio y la representación legal de los trabajadores y cumplir las medidas de reindustrialización en toda la cadena de valor con posibles inversores y con la contratación de un asesoramiento técnico independiente.
Reto 6: El edadismo y los planes de bajas voluntarias incentivadas.
- Riesgos: La norma laboral impide la discriminación por razón de edad en las desvinculaciones forzosas y exige el abono de aportaciones al Tesoro en el caso de despidos colectivos con fuerte concentración en trabajadores de 50 o más años.
- Acciones de control: Las empresas deberán conocer que los procedimientos colectivos de bajas voluntarias incentivadas a través de acuerdos colectivos preaviso y acuerdos individuales con los solicitantes pueden entrar en el cómputo de los umbrales según los Tribunales y deberán vigilar dicho cómputo y la cláusula antifraude y priorizar las salidas ordenadas sobre bases de voluntariedad.
Reto 7: La gestión de la incapacidad permanente tras la Ley 2/2025: reubicación o extinción y la futura reforma legal en materia de prevención de riesgos laborales.
- Riesgos: La nueva Ley 2/2025 de 29 de abril elimina la extinción automática del contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez con el riesgo de nulidad de dicha extinción. La reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en tramitación incluirá nuevas obligaciones en materia de salud mental; perspectiva de género y edad en las evaluaciones de riesgos; y en materia de riesgos emergentes por el uso de la tecnología, así como la ampliación del catálogo de enfermedades profesionales.
- Acción de control: Las empresas en materia de incapacidad permanente deberán respetar el nuevo procedimiento de un (1) mes para que la persona trabajadora solicite adaptación del puesto de trabajo o reubicación y dispondrán de en un plazo de tres (3) meses para responder sobre los ajustes razonables al puesto o en su defecto acreditar la carga excesiva (evaluada en función de ayudas públicas, plantilla, costes, etc.). Las empresas deberán actualizar su documentación preventiva para cumplir las nuevas obligaciones.
Reto 8: Conciliación y permisos. El protocolo LGBTI. El futuro permiso parental retribuido. La paridad 60/40 en los Consejos de Administración en sociedades cotizadas. La directiva europea sobre transparencia retributiva.
- Riesgos: La normativa laboral exige que las empresas que rechacen solicitudes de ejercicio de derechos de conciliación acrediten una justificación objetiva y razonable. En el caso de ausencia de medidas planificadas y falta de protocolo de prevención de acoso al colectivo de LGBTI puede haber sanciones de la Inspección Laboral. En el caso de diferencias retributivas en trabajos de igual valor superiores al 5% (brecha salarial) será obligatorio un informe que justifique la brecha no es discriminatorio.
- Acción de control: Las empresas deberán vigilar el cumplimiento de la normativa de conciliación y permisos; normativa LGBTI; y de transparencia salarial para evitar la nulidad de sus actuaciones (especialmente despidos) y, en su caso, sanciones de la Inspección de Trabajo.
Reto 9: La negociación colectiva de sector o empresa a nivel estatal y la nueva prioridad de los convenios provinciales autonómicos.
- Riesgos: La norma permite que los convenios provinciales autonómicos se impongan a los estatales con fraccionamiento de la unidad de mercado en materia de negociación colectiva.
- Acción de control: Las empresas deberán respetar que los convenios provinciales autonómicos tienen prioridad sobre los convenios estatales en materia de salarios; turnos; jornadas mínimas; y complementos de IT.
Reto 10: La Ley orgánica 1/2025 de 2 de enero de medidas de eficiencia del Servicio Público de la Justicia y su impacto en el litigio laboral.
- Riesgos: la norma establece nuevas obligaciones para los actos de conciliación anticipada; la aportación de pruebas con 10 días de antelación al juicio en formato electrónico (salvo excepciones); y dispone las sentencias orales y las nuevas circunstancias para el interés casacional objetivo.
- Acción de control: las empresas en sus estrategias de defensa en un litigio laboral deberán vigilar el estricto cumplimiento de las nuevas obligaciones.
Finalmente, las empresas pueden crear sistemas de gestión de compliance laboral conforme a la norma UNE 19604 como oportunidad estratégica y posible escudo ante inspecciones y litigios laborales y deberán conectar dichos sistemas con las investigaciones internas.
