La campaña electoral subraya la abismal disonancia entre la omnipresencia de los partidos políticos en la escena social y las deficiencias de su estrategia de Recursos Humanos. Como ha reconocido el jefe de gabinete del primer ministro australiano, “el mundo político está 20 o 30 años por detrás del mundo corporativo” en ese aspecto.
Están por todos lados. En la recta final de la campaña electoral, los partidos políticos nos abruman con su presencia. Pese al hastío, seguimos mirando con atención, no en vano son decisivos para la marcha del país. En consecuencia, la gestión de sus recursos humanos debería estar afinada hasta el extremo. Sin embargo…
Jennifer Lees-Marshment, profesora de Política y Relaciones Internacionales en la Universidad de Auckland, recuerda en un interesante artículo que, “aunque abundan los libros y cursos sobre gestión de recursos humanos en las empresas y el sector público, poco se sabe sobre cómo aplicar eficazmente sus principios en el singular lugar de trabajo de los políticos”.
Efectivamente, existe muy poca literatura al respecto. Hay cosas concretas desde el punto de vista del desarrollo, casos de estudios para democracias que necesitan un punto más de madurez, como el artículo de varios profesores de universidades africanas publicado en el American Journal of Research in Business and Social Sciences sobre la “atracción y gestión de talentos en los partidos políticos modernos: Estrategias empíricas del proceso democrático nigeriano”.
En países donde la democracia liberal está bien asentada el asunto simplemente se obvia. Como si no hubiera nada que mejorar… Para el caso español apenas se encuentran cosas muy institucionales, con datos en bruto, sobre asuntos muy específicos como la igualdad o la financiación: esto del INE sobre la participación de mujeres en los partidos, por ejemplo, o esto otro del Ministerio del Interior sobre financiación. Y desde la UE llega poco más, apenas algunos consejos de buenas prácticas.
La información al respecto no fluye ni desde los partidos políticos, poco propensos a mostrar las tripas de sus estructuras, ni desde los profesionales de RRHH, que prefieren no pisar un terreno minado por la sobreexposición mediática y con un vuelo constante de cuchillos por doquier.
Como dice Lees-Marshment, de los RRHH en los partidos políticos “lo único que sabemos es que no funciona igual que en otras profesiones”. De hecho, funcionan bastante peor: “La esfera política está muy por detrás del mundo empresarial en lo que respecta a la gestión y la formación básicas de personas”.
En ORH hemos contacto con una fuente bien introducida en el management del sector, pero, por supuesto, pide el anonimato. Proporciona una visión amplia del asunto. Sin detalles. No muy estructurada… porque, entre otras cosas, como explica Lees-Marshment, “los procesos estándar de selección de recursos humanos no existen en la política. Los políticos y el personal político no se contratan ni se nombran evaluando sus habilidades con respecto a una descripción del puesto. Los miembros del partido seleccionan a los candidatos y los votantes eligen a los parlamentarios por una miríada de razones, incluido su aspecto; y los parlamentarios a menudo eligen a los miembros del personal en función de su ideología o para recompensar su ayuda en una campaña electoral”. Y ella ha investigado sobre todo en su contexto: las democracias liberales más avanzadas del mundo anglosajón.
Atracción de talento político
Nuestra particular Garganta Profunda se centra en la atracción de talento. ¿Cómo fichan los partidos políticos? Para empezar, la misma ideología marca el estilo. “El PP, por ejemplo, tira más de las élites económicas, y se nutre a través de determinados masters universitarios o think tanks”. Rondar la FAES de Aznar o, ahora, el Reformismo 21 creado ad hoc por Feijóo, facilita la entrada.
El Psoe, en cambio, “acude más a la base, a los afiliados, se premia mucho la lealtad y es importante contar con un padrino”. El “hoy por ti”, mañana por mí, matiza, es clave en todos los partidos, pero quizá un punto más entre en el caso del Psoe, donde el perfil profesional a veces no es muy alto. Es más, “el partido lleva incluso con orgullo tener políticos importantes o gente en altas esferas sin formación académica”. El factor ideológico que mencionábamos: el antielitismo vende sobre todo a según qué público.
Frente al tradicional bipartidismo, los nuevos agentes (Ciudadanos, UpyD, Podemos, Vox, Sumar…) han creado un nuevo modelo que los expertos denominan “partido de aluvión”. Las circunstancias hicieron crecer muy repentinamente a estas formaciones, que se encontraron “con más cargos y puestos que gente”, con lo que “tuvieron que recurrir a mucho rebotado de otros partidos”.
También echaron mano de “movimientos asamblearios, en el caso de Podemos, que también pescó en la universidad, aunque de ahí lo hicieron igualmente el resto de estos nuevos partidos. También de algún grupo mediático y, en general, «de donde se puede”. Esa última coletilla incluye un aspecto interesante. “Estos nuevos partidos comenzaron a publicar anuncios en redes sociales como LinkedIn o Infojobs, algunos incluso del nivel de un consejero autonómico, y los dos grandes partidos parece que se están uniendo a la tendencia”.
Resumir los procesos de selección resulta muy complicado, prácticamente imposible. “Los principales partidos políticos españoles son organizaciones muy grandes y complejas. La mecánica varía, obviamente, según el cargo: no es lo mismo un técnico que alguien con responsabilidad de gobierno, y en este último grupo puedes tener desde un ministro a un diputado, un alcalde, un puesto en una lista electoral…”.
Muy grosso modo, para el grupo más propiamente político “suele funcionar la Secretaría de Organización o, a menudo, las altas instancias; se sabe de fichajes de determinados ministros por el presidente del partido, por ejemplo, uno reciente que acudió a su finca personalmente para traérselo”.
En perfiles técnicos, “aunque también la Secretaría puede decidir, muchas veces simplemente se propone desde el departamento en cuestión: cuando hay que cubrir un puesto en Programas o Comunicación, por ejemplo, cualquiera que ya está trabajando ahí conoce a alguien y lo manda a entrevistarse con el encargado del departamento”. En los partidos de aluvión “la necesidad hace que incluso este personal técnico proponga nombres para cargos más políticos, aunque no del mayor perfil; también depende de la confianza que inspire el técnico concreto que proponga: es algo más informal, aunque luego las altas instancias den el visto bueno”.
Conectando con esta informalidad, en todos los casos, tanto de responsabilidad de gobierno como técnicos, “Recursos Humanos suele estar al final del proceso, para las cuestiones más burocráticas, si acaso afinan determinados aspectos con algún candidato que no termina de estar convencido del todo”.
Aquí volvemos a las consideraciones iniciales de este artículo. Mucha informalidad, mucho hoy por ti y mañana por mí, mucho “buen ojo” de quienes dominan los flujos de poder… y poca gestión profesional de los trabajadores. Que, al fin y al cabo, eso son, también, los políticos.
Formación en el puesto y sobre la marcha
Y solo hemos intentado abrir una pequeña brecha informativa en el aspecto concreto de la atracción de talento. Otros asuntos, como la formación, directamente suenan como algo extravagante por estos lares.
De nuevo Lees-Marshment concluye, demoledora: “Esperamos que los profesionales estén plenamente formados y cualificados. Sin embargo, hay más formación y regulación para albañiles y peluqueros que para nuestros políticos y su personal”.
¿Formación? “Una vez en el puesto, los políticos y su personal deben aprender en el trabajo, ya que hay poca o ninguna capacitación, asesoramiento o tutoría sobre cómo ‘hacer política’ y trabajar juntos de manera efectiva”. Gestión del cambio: “Tampoco hay transición; el anterior titular del cargo no se va a sentar para un relevo con quienes acaban de sacarlo del poder, especialmente si son de otro partido”.
El jefe de gabinete del primer ministro australiano, por ejemplo, ha reconocido que “el mundo político está 20 o 30 años por detrás del mundo corporativo”. En determinados entornos, al menos, lo reconocen. Quizá estén más cerca de una solución. O, al menos, de una mejora.
Desde la Academia, gente como Lees-Marshment lanza un grito de advertencia en la dirección obvia: “Es hora de invertir en un programa de formación profesional adecuado para políticos y personal político basado en una investigación sólida sobre la realidad de la política”.
