La transformación es algo más que optimización de costes, mejora de procesos, lanzamiento de nuevos productos, bajadas de precio, desarrollo de capacidades… Estas pueden ser medidas para mantener la competitividad, pero en muchos casos son defensivas y de marcado carácter cortoplacista por la rapidez en que son asimiladas por el mercado y por la competencia, lo que genera un bucle sin fácil término. Entendidos así los procesos de transformación, RR.HH. es la piedra angular que los sostiene porque, tal y como hacer notar Santiago de Miguel, CEO de People Exellence, afrontar un escenario de transformación requiere sin duda, un cambio estratégico que implica, a su vez, un cambio cultural, liderazgos diferentes, estructuras distintas, etc.
De Miguel explica que “la capacidad de transformación de una compañía se mide por los cambios realizados en los procesos de negocio incrementados de manera exponencial por los cambios conseguidos en las personas”. Y por ello, asegura que “Recursos Humanos cobra un papel esencial y absolutamente estratégico” que, hasta ahora, se ha limitado a poner el foco en dos áreas: la tecnología y la identificación y mantenimiento del capital humano clave. “Pero todavía –advierte- queda por hacer desde el punto de vista de posicionar a la función en un rango claramente estratégico, porque hasta ahora RRHH ha sido paradigma de la adaptación al cambio, pero queda que se afiance su papel como impulsor de la transformación, y por tanto, consolide su papel estratégico”.
“Muchas veces, el cambio y más aún la transformación, provocan síntomas de miedo, de angustia y de desazón, ya que no tenemos los asideros de los éxitos y formas de hacer pasadas. La realidad nos exige actuar, aunque nos equivoquemos, aunque nos suponga esfuerzo. Lo absurdo es ignorar una realidad”, concluye Santiago.
Sólo el 23% de las empresas dicen tener un departamento de Recursos Humanos con funciones estratégicas. El 82% dice que lo tendrá en los próximos cinco años.
