Hasta ahora, cualquier departamento de RRHH se encargaba de la gestión de personas físicas. Los empleados de una compañía eran el pan de cada día. Desde el plano más pragmático (nóminas, contratación, altas, bajas, despidos…) hasta el más estratégico (selección, formación, planes de flexibilidad, salud mental…). No es de extrañar que muchas empresas hayan pasado a renombrar a este área como departamento de Personas. Sin embargo, ¿qué pasa cuando los trabajadores pasan a formar parte del big data y la analítica de la empresa? ¿Qué pasa cuando las personas (también) son datos?
No cabe duda de que, en la era de la información, el rol de RRHH dentro de las organizaciones se ha reforzado como ningún otro. En este contexto, el departamento ha desarrollado nuevos usos del dato, hasta ahora desconocidos, desde la identificación del talento a la revisión salarial. Pero, paralelamente, esto ha derivado en una adaptación a contrarreloj a un contexto jurídico que aún se sigue construyendo. Un simple ejemplo: hasta 2019 no existía una legislación concreta sobre el registro horario; hoy en día, es obligatorio llevar un control a rajatabla.
Y precisamente sobre la legalidad y la ética en el uso de datos en RRHH habló Borja Adsuara, profesor, abogado y consultor experto en derecho, estrategia y comunicación digital, durante su reciente intervención en las jornadas bajo el título ‘Del Dato a la Innovación’organizadas por el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC).
Porque donde hay datos de personas también hay normas legales para su protección. En este sentido, Adsuara cree que «los departamentos jurídicos no están para decir que no a los proyectos de HR Analytics, sino para decir cómo hacer las cosas», poniéndose de lado de las áreas de innovación como orientadores.
Según el experto, hay que estudiar cada caso concreto y actuar no solo desde una perspectiva jurídica, sino también ética. Todo se basa en una relación de confianza que bebe de una simple doctrina neokantiana –«no hagas con los datos lo que no te gustaría que hicieran con los tuyos»– y en la transparencia en cuanto a cómo se va a utilizar la información y para qué.
Además de facilitar el apoyo del área legal, que se arranque con casos definidos y sencillos, con resultados más o menos rápidos, también deja ver los beneficios que pueden tener este tipo de proyectos. «No podemos perdernos los buenos usos de la tecnología por ser demasiado precavidos», destacaba Adsuara.
Por todo ello, su propuesta para evitar un mal uso de los datos en RRHH es escalonar jerárquicamente las normas jurídicas y éticas que afectan a su tratamiento en las empresas:
- Marco Universal: «En un primer nivel encontramos la Carta de los Derechos Humanos, en la que se regulan aspectos tan básicos como la privacidad o la libertad individual de todo ser humano».
- Marco Nacional: «Además, cualquier normativa debe cumplir los Derechos Humanos, pero no solo la declaración universal, sino también las cartas magnas de los países. En España, esto es la Constitución y la Carta de los Derechos Digitales, que sirve para aplicar los derechos de la Constitución al entorno digital».
- Marco Transnacional: «Cualquiera puede evitarse el estudi del RGPD si supiera lo que quiere decir el artículo 8 de la Declaración de Derechos Fundamentales de la UE, que es algo tan simple como que ‘los datos personales serán tratados con lealtad’. Si supiéramos lo que es la lealtad, nos ahorraríamos todo el reglamento».
