La relación entre empresas y sindicatos dificulta el avance de los planes de igualdad

El 60% de las empresas obligadas a registrar su plan de igualdad no lo han hecho o no han podido hacerlo. Los sindicatos dicen que ello denota una falta de compromiso real hacia las políticas de igualdad por parte de las empresas y éstas lo achacan a la dificultad de la negociación con la representación legal de los trabajadores. Mientras, la brecha salarial en el conjunto de países de la OCDE persiste y no se espera cerrarla antes de 50 años: las mujeres de 18 años que se incorporen hoy a la población activa no experimentarán la igualdad salarial durante su vida laboral. La Fundación Woman Forward ha presentado los resultados de la investigación “El Estado de la Igualdad en España. Herramientas para avanzar”, en el que se el grado de implementación de los planes de igualdad, junto a empresas y sindicatos; la operatividad y retos de la legislación; así como el impacto de las medidas adoptadas para promover la igualdad.

 

Esta investigación a través de un triple método aborda:

• Por un lado, el análisis de los resultados del “I Ranking de empresas por la igualdad” de la Fundación Woman Forward. Ha observado las seis políticas fundamentales y ha calculado su grado de implementación en igualdad entre las empresas participantes: la búsqueda de personal la selección y contratación la promoción; la brecha salarial el acoso sexual y, por razón de sexo, las medidas de corresponsabilidad.
• Con respecto a las mencionadas medidas, se ha realizado una encuesta cualitativa y cuantitativa dirigida a empresas y sindicatos, relativa a la implementación y gestión de los planes de igualdad, que analiza la operatividad y retos de la implementación de la legislación, así como el análisis del impacto de las medidas adoptadas para promover la igualdad.
• Y finalmente, el análisis exhaustivo de más de 150 planes registrados en el REGCON, que identifica retos, dificultades, originalidad, buenas prácticas, aparte de las áreas que requieren atención más urgente.

Auditorías y más ayudas institucionales para crear cultura de igualdad

• La mayor parte de las empresas no perciben a los sindicatos como un socio colaborador para impulsar los planes de igualdad. Son numerosas las empresas que perciben la negociación sindical como una exigencia contemplada por la normativa, que supone una rémora y se utiliza como herramientas para discutir o negociar otros asuntos con la empresa.
• Las empresas han manifestado, como una de las dificultades principales, los problemas en la colaboración de la parte sindical, siendo su asistencia y colaboración una herramienta de presión para la firma y registro del plan. También han referido las dificultades y los retrasos originados en los tiempos de negociación por parte de los sindicatos para conseguir que acudan a la constitución de las mesas negociadoras dentro del plazo legalmente establecido.
• Los sindicatos subrayan la falta de asignación de recursos económicos y presupuestarios para llevar a cabo las medidas de implementación de los Planes de Igualdad en las empresas, en particular, en las más pequeñas, así como un importante desinterés en las empresas en torno a esta política, que muchos cumples, solamente por imperativo legal, sin convencimiento
• Los sindicatos señalan una falta de compromiso por parte de las empresas en implementar las medidas acordadas, una vez registrado el Plan de Igualdad.
• Tanto empresas como sindicatos coinciden en la necesidad de contar con ayudas institucionales para la formación, así como para impulsar la implementación de Planes de Igualdad en las empresas. Subrayan la importancia de crear sistemas de control o auditorías externas para asegurar el desarrollo del proceso de negociación y el registro del Plan de Igualdad de forma adecuada, a la vez que comentan la oportunidad de facilitar el registro en el REGCON, subrayando la dificultad del procedimiento.

La investigación identifica diferentes recomendaciones clave para avanzar en igualdad:

→ Para las empresas subraya la importancia de:

• Identificar líderes que impulsen y dirijan el proceso de implementación, seguimiento y grado de consecución de los planes de igualdad. Para ello, la Fundación Woman Forward recomienda trabajar con objetivos SMART, así como contar con herramientas que permitan un sistema de medición para mejorar la Gestión de la Diversidad, Equidad e Inclusión en la organización.
• Medir el retorno de la inversión del presupuesto del plan de igualdad como forma clara de sensibilizar a todas las organizaciones y a sus líderes sobre el valor que crea la igualdad.

→ Para las organizaciones sindicales la investigación pone de relieve la necesidad de:

• Exigir a los sindicatos que usen la negociación colectiva como una herramienta de progreso en los planes de igualdad, no como medio para perseguir otros fines que no estén estrictamente relacionados con la igualdad.
• Dotar a los sindicatos de los medios necesarios para su formación técnica en igualdad por parte de organizaciones acreditadas y reconocidas, así como de los medios humanos para dar una respuesta adecuada a las pymes que no posean representación interna y así atender sus requerimientos para constituir la mesa de negociación del plan de igualdad.

→ En el contexto de la Administración Pública la investigación aconseja una batería de medidas en función de sus competencias:

• Gobierno: Mejorar y ampliar el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, con disposiciones adicionales que regulen límites temporales para empresas y sindicatos en cuanto a las fases de la negociación colectiva, registro e implantación del Plan de Igualdad.
• Ministerio de Trabajo, Seguridad Social e Inclusión: incrementar el control del cumplimiento de las fechas de registro de los planes por parte de las empresas obligadas y modificar el sistema de sanciones para que las organizaciones no perciban multas cuando los sindicatos estén dificultando la negociación y pueda acreditarse.
• Ministerio de Igualdad: convocar una licitación pública para certificar a las empresas y poder evaluar aspectos clave de los Planes de igualdad registrados:
  • El grado de compromiso real de las empresas con la igualdad de género.
  • La correcta asignación de recursos presupuestarios destinados a este fin.
  • El logro y avance en los objetivos y medidas acordados en sus planes de igualdad.
• Asambleas de las Comunidades Autónomas (CCAA): llevar a cabo el seguimiento del registro de los planes de igualdad de las empresas establecidas en las CCAA.

La presentación de resultados en Caixa Forum ha contado con la presencia de Paloma Barandiarán, Socia y Directora Jurídica de GSG Legal Counsel como conductora del evento. Mirian Izquierdo, Presidenta de la Fundación Woman Forward, y Patricia Gabeiras, miembro de la Junta de la LECE y Socia fundadora de Gabeiras & Asociados, han dado la bienvenida al acto. Gabeiras señaló que “La igualdad de género en el lugar de trabajo es esencial para crear un ambiente laboral justo e igualitario para todos los empleados”.

Mirian Izquierdo, Presidenta de la Fundación Woman Forward, ha presentado los resultados y las conclusiones de la investigación y ha lanzado un reto al gobierno para mejorar el proceso de negociación, de forma que los planes de igualdad no se utilicen con otros objetivos y que las empresas que quieran avanzar en igualdad puedan registrar sus planes en un plazo razonable. En este sentido, ha indicado que la actual legislación es ineficiente para conseguir el resultado de mejorar en igualdad y que numerosas empresas siguen sin ver la importancia de la igualdad en sus organizaciones. En relación con las recomendaciones de la Fundación Woman Forward, ha subrayado que tres señalamientos por parte de las empresas para constituir la mesa de negociaciones deberían ser suficientes para tener una respuesta positiva por parte de los sindicatos y ha destacado la necesidad de ayudar a las pymes con recursos económicos para implementar eficazmente las medidas de sus planes de igualad.

 

El cálculo del retorno de la inversión de cada € invertido en igualdad podría ser un acicate importante para promover en las organizaciones la inversión en su propio alineamiento estratégico y efectuar los necesarios cambios culturales en las organizaciones para atraer el mejor talento sin género.

Por otro lado, limitar el proceso de negociación a un máximo de 6 meses debería permitir a las empresas hacer el registro en el REGCON, si no hay una respuesta sindical al efecto. La presidenta de Woman Forward ha incidido en la necesidad de que la administración responda al interés que exige la legislación a las empresas en cuanto a una implementación correcta de los planes de igualdad, de forma que este ejercicio no se perciba por las empresas como un mero requisito administrativo con un coste económico, en lugar de como una medida de gestión eficaz y eficiente para alinear a las organizaciones estratégicamente con la que construir empresas más competitivas y más sostenibles en interés de tod@s.

El acto se ha completado con dos mesas redondas. La primera de ellas ha tratado sobre “El estado de la igualdad en diferentes sectores” y ha contado con la participación de Juan Carlos Martín, Director de comunicación de la Asociación Española de la Franquicia; Patricia Carballedo, Directora General de la Asociación Española del Retail; Beatriz Faro, Presidenta y cofundadora de Mujeres en Farma; Ana Buitrago, Diputada de la Junta de Gobierno del ICAM y ha sido moderada por Ana Bedia, Directora de 65YMAS. La mesa concluyó con las siguientes ideas:

• Juan Carlos Martín, Director de comunicación de la Asociación Española de la Franquicia: “Las mujeres ocupan el 30 % de los puestos directivos existentes en la franquicia en España, especialmente en las direcciones de marketing, recursos humanos y en la propia dirección general. A su vez, las mujeres franquiciadas ya suponen el 33,26 % del total de franquiciados que operan en nuestro país. Son datos muy
  positivos, que reflejan una evolución significativa respecto al protagonismo creciente que van adquiriendo las mujeres en el sistema de franquicias nacional”.
• Patricia Carballedo, Directora General de la Asociación Española del Retail: “La igualdad es un tema conjunto, hay que apoyar a las mujeres y a los hombres, y los líderes tienen que dar ejemplo a sus equipos en practicando la conciliación”.
• Beatriz Faro, Presidenta y cofundadora de Mujeres en Farma: “Para ser el sector con mejores índices de igualdad en cuanto a presencia femenina, las mujeres cobran un 10% menos de salario”.
• Estela Martín, Presidenta de la Sección de Igualdad del ICAM: “La igualdad debería estar ligada a la innovación de la productividad. Es importante que recursos humanos, esté sentado en el comité de dirección».

La segunda mesa, bajo el nombre “Buenas prácticas en relación con la implementación de los planes de igualdad y aprendizajes a nivel empresarial”, ha contado con Marisa Cruzado, Codirectora de los Premios SFS y del proyecto IA+IGUAL, como moderadora y las siguientes intervenciones:

• Patricia García, Presidente Institucional de FEMXA: “Los planes de igualdad son muy artificiales, el diagnóstico debería estar limitado; se precisan herramientas de Instituto de la Mujer más ágiles, alguien al teléfono sería bueno”
• Eva Fernández, Secretaria Nacional Igualdad y Responsabilidad Social de CSIF: “En general cuesta que los hombres tanto en empresas como en sindicatos se sientan implicados, porque siguen pensando que el Plan de Igualdad es cosa de mujeres. Conciliar no es tener una excedencia o reducción de jornada”
• Sergio Salcines, Director general de Informa Consulting: “La gente piensa que el Plan está hecho para las mujeres, hay que evolucionar y ver que forma parte de un plan más ambicioso: la estrategia empresarial”
• Francisco Calderón, Director de Estrategia de Relaciones Laborales de Santalucia Seguros: “Su objetivo a corto plazo es que el Plan de Igualdad no exista porque se haya alcanzado la igualdad real”.