El próximo 2 de marzo entra en vigor la obligación de contar con un plan que garantice los derechos de las personas LGTBI. La medida afecta a todas las empresas con más de 50 trabajadores y aún no cuenta con un desarrollo reglamentario. Ante este vacío, el despacho Abdón Pedrajas ha preguntado al Ministerio de Igualdad para informar a las empresas sobre las claves de su implantación.
El artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, establece dos obligaciones básicas para todas las empresas de más de 50 trabajadores: la primera es la de contar con un plan real y eficaz para garantizar la igualdad de las personas de este colectivo; y la segunda, un protocolo de actuación en caso de acoso o violencia contra estos trabajadores.
El 2 de marzo entran en vigor estas medidas, aunque su desarrollo reglamentario está aún pendiente, lo que implica que las compañías tendrán que implementarlo “a ciegas”. El despacho de abogados Abdón Pedrajas/ Littler ha remitido una consulta al Ministerio de Igualdad para aclarar las dudas principales sobre la aplicación de esta norma hasta que se publique dicho reglamento.
Estas las pautas básicas para implementar el Plan LGTBI:
- Plazo: 2 de marzo.
- Contenido: igual que en los planes de Igualdad, estos son los puntos que debe cubrir:
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- Diagnóstico de la situación de las personas LGTBI en la empresa.
- Objetivos del Plan LGTBI.
- Diseño de las medidas para paliar las deficiencias identificadas y garantizar la igualdad y no discriminación a personas LGTBI.
- Indicadores de seguimiento y evaluación.
- Calendario de aplicación, implementación, evaluación y actualización del Plan LGTBI.
- Diagnóstico: uno de los puntos que genera mayor controversia es la manera de hacer compatible este plan con la normativa que protege la información sobre orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales (LOPD y LISOS).
En este aspecto, el Ministerio sugiere realizar el diagnóstico en base a otros análisis como:
- Políticas y protocolos ya existentes en la empresa: selección y promoción, comunicación inclusiva, formación, protocolos de acoso, etc.
- Incidentes o conflictos previos, si los hay: casos de homofobia, transfobia, bifobia, etc. y cómo se solucionaron.
- Condiciones de trabajo como, por ejemplo, políticas de baños transinclusiva o vestimenta en función de la expresión de género.
- Conciliación, como medidas específicas para parejas homoparentales.
- Encuesta anónima a la plantilla para conocer la situación del colectivo LGTBI en la empresa.
- Cumplimiento: aunque la ausencia de un reglamento puede llevar a la tentación de hacer un plan escaso de contenido, es recomendable ajustarse al máximo posible, tanto por posicionarse como una empresa diferenciadora como por estar alineado frente al futuro desarrollo reglamentario. Además, parece muy probable que haya que registrar obligatoriamente el plan en el REGCON, lo que dificultará la gestión para las compañías que no hayan trabajado el plan de forma adecuada.
- Unificación con el Plan de Igualdad: el Ministerio abre esta puerta para el desarrollo conjunto de ambos planes siempre que exista una clara diferenciación de medidas y se respeten los contenidos fijados.
- Negociación con sindicatos: más allá de una simple consulta, las compañías deben negociar expresamente las medidas del plan con los representantes de los trabajadores, bien internos o bien directamente con los sindicatos si no existe representación en la empresa. En caso de que estos declinen el ofrecimiento por falta de tiempo o personas, se podría crear una comisión de trabajo dentro de la propia compañía.
