En plena revolución tecnológica, cada día aparecen nuevas herramientas que ayudan a optimizar procesos en la gestión de recursos humanos. Si hay una de ellas que destaca esa es, sin duda, People Analytics, pues aúna la gestión de datos en la nube, la robotización, el big data y la IA en una misma plataforma. Esto permite obtener información valiosa sobre los principales retos a los que se enfrentan en hoy en día los departamentos de RR.HH.
Ayer celebramos el webinar ORH “Cómo optimizar la estrategia de gestión de personas con People Analytics e IA. Casos prácticos”, en colaboración con aggity y Active Business & Technology. En este evento, que se enmarca dentro del ciclo de desayunos y webinars «Ciclo People Analytics» hemos hablado de la utilización de la Inteligencia Artificial en iniciativas concretas en el ámbito de la gestión de personas.
¿Qué es People Analytics?
Carlos Cabañas Gárate, Talent & HR Solutions Sales Leader de Aggity, lo define como la herramienta encargada de “obtener, gestionar y tratar datos disponibles para, gracias a las capacidades que nos brinda la analítica avanzada, optimizar la estrategia de gestión de talento. Permite evolucionar desde lo descriptivo a lo prescriptivo. No hay que tener miedo a lanzarse. Se puede ir avanzado poco a poco desde el terreno descriptivo, apoyándonos en las herramientas que pone a nuestra disposición la disrupción tecnológica para optimizar la toma de decisiones de forma objetiva, apoyándose en datos concretos”.
People Analytics permite contemplar cuatro enfoques:
- El descriptivo. Responde a la pregunta ¿qué ha pasado?
- El diagnóstico. Responde a la pregunta ¿por qué ha pasado?
- El predictivo. Responde a la pregunta ¿qué pasará?
- El prescriptivo. Responde a la pregunta ¿qué debería hacer? En esta última fase podemos utilizar las respuestas obtenidas como soporte para tomar decisiones e, incluso, para la puesta en marcha de procesos automatizados que permitan que casi todo el proceso pueda realizarse a través de la herramienta.
Contempla el uso de, entre otras, cuatro tecnologías:
- La gestión de datos en la nube.
- La robotización.
- El big data.
- La Inteligencia Artificial (IA).
Tal y como señalaba Javier Campelo, Head of Analytics & Ai de Aggity, “esta tecnología se ha utilizado en otros segmentos, como el del marketing. Y ya desde hace 5 años se empieza a utilizar en RR.HH. El big data incluye todo tipo de datos en la actualidad. Y la IA nos da la capacidad de predecir o entender cosas para tomar decisiones en base a ello. Gracias a ello, hemos logrado saber qué puede pasar, por ejemplo, en cuanto a las bajas de una empresa, pues permite predecir qué personas podrían causar baja en un corto periodo de tiempo.”
¿Para qué podemos utilizar People Analytics?
Según Javier, “esta plataforma recoge muchas variables que incluyen todo el ciclo de vida del empleado. Tiene la capacidad de integrar diferentes fuentes de información externas de forma muy rápida. Antes costaba meses e incluso años realizar ese trabajo y ahora podemos tardar semanas. Permite aglutinar todos esos datos para afrontarlos desde una visión analítica totalmente diferente”.
People Analytics sirve, en líneas generales, para dar respuesta a multitud de preguntas en relación a la experiencia del usuario:
- Reclutamiento: puede ayudarnos a saber qué perfiles debo contratar, si encajarían en la empresa, si encajarían en el puesto.
- Onboarding: responde a las dudas sobre si es o no una buena decisión haber contratado a esa persona, si va a aumentar pronto su productividad, si necesitará ayuda para adaptarse…
- Desarrollo y productividad: sirve de ayuda para gestionar los trámites y saber si el empleado cuenta con apoyo cuando lo necesita.
- Liderazgo y potencial: Permite conocer si la persona tiene futuro en la empresa, hasta dónde puede llegar y qué le hace falta para llegar.
- Fidelización del talento: Con esta plataforma podemos saber por qué se han ido otros compañeros, si el empleado se plantea salir de la empresa y cuál es su nivel de satisfacción.
¿Qué información se puede obtener de esta herramienta?
Con esta herramienta se pueden obtener datos sobre diferentes áreas en la gestión de personas, que son precisamente los principales retos a los que se enfrentan hoy en día los departamentos de recursos humanos:
- Productividad y desempeño.
- Selección de personas.
- Factores de éxito.
- High performance.
- Incentivos y retribución.
- Experiencia del empleado.
- Data Driven Area.
- Fidelización del talento.
Además, permite trabajar sobre tres niveles de digitalización. Desde la digitalización básica de los recursos humanos a una más avanzada e, incluso, el denominado smart working.
Tal y como indicaba Carlos Cabañas: “People Analytics permite la integración con los principales sistemas de gestión de RR.HH., desplegándose sobre cualquier origen y tipo de fuente de datos: SAP, BesTalent IA by aggity, Meta 4, SQL, Workday, etc.”.
- ¿En qué se traduce People Analytics? Big Data, machine learning e inteligencia artificial: ¿En qué se traduce people analytics? Big Data, machine learning e inteligencia artificial (observatoriorh.com)
- People Analytics y la predicción de la rotación no deseada: cuando el objetivo es hacer que el algoritmo falle siempre: People Analytics y la predicción de la rotación no deseada: cuando el objetivo es hacer que el algoritmo falle siempre – ORH | Observatorio de Recursos Humanos (observatoriorh.com)
