Los RD 901/2020 y 902/2020 sobre planes de igualdad e igualdad retributiva supuso un antes y un después en la proactividad de las empresas a la hora de establecer políticas de integración e inclusión sin sesgo de género. Más recientemente, la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, amplía la definición de los tipos de discriminación y su tipología, de tal manera que ahora no sólo puede ser directa, indirecta o por asociación sino también por error, múltiple o interseccional. El calado de esta nueva norma ha sido objeto de análisis en profundidad en el Webinar ORH “Obligaciones en materia de igualdad, diversidad y no discriminación”, celebrado en colaboración con Peoplematters y Cuatrecasas.
“La mayoría de antecedentes judiciales y jurisprudenciales hacen referencia a la discriminación por razón de sexo y cuestiones derivadas de la misma, como las derivadas de maternidad y/o situación familiar”, ha afirmado Jaime Pavía, asociado senior de Cuatrecasas. Entre otros, el abogado ha citado los relacionados con:
- origen racial o étnico,
- edad,
- religión,
- Ideas políticas,
- discapacidad,
- orientación sexual,
- estado civil y
- condición social.
A ellas se añade la que es considerada como la principal novedad de la Ley 15/2022: la salud como factor de discriminación. “Es importante el significado que da al concepto de salud, ya que introduce los matices de gravedad, duración y de condición de salud, entre otros”, ha advertido Jaime Pavía. A este respecto, la nueva normativa incluye tres factores adicionales como posibles motivadores de la misma:
- Identidad sexual: identificación de una persona con caracteres definitorios del género que pueden coincidir o no hacerlo con el sexo que se le atribuye, en virtud de los caracteres biológicos predominantes que presenta desde su nacimiento (STC 67/2022)
- Expresión de género: forma en la que una persona manifiesta y exterioriza el género (STC 67/2022).
- Relacionados con la salud:
- enfermedad (¿grave? ¿prolongada?),
- condición de salud (no definida),
- estado serológico (p. ej.: COVID – 19),
- predisposición genérica a sufrir patologías y trastornos.
El experto en derecho laboral ha explicado que ante el concepto de “trato diferenciado”, las empresas han de extremar el celo a la hora de aportar una justificación objetiva por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla”.
Nuevas obligaciones para las empresas
El Artículo 25.1 de la Ley 15/2022 incluye la expresa referencia a la necesidad de aplicar métodos o instrumentos suficientes para la detección, la adopción de medidas preventivas y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias. Se abre también la posibilidad de que el incumplimiento de las medidas preventivas conlleve, además de sanciones administrativas y civiles, responsabilidades penales.
Y el artículo 27.2 amplía la responsabilidad a los empleadores cuando la discriminación se produzca en el ámbito de organización o dirección y no se hayan tomado las medidas necesarias.
En ningún caso “especifica tipo de métodos e instrumentos adecuados relacionados con el tipo de formación y/o programas de sensibilización, protocolo contra la discriminación, etc. Sí que es preceptivo que la empresa desarrollo acciones en ambos sentidos, esto es, formativas e informativas».
También es obligado informar a la RLT de las acciones de responsabilidad social corporativa adoptadas y destinadas a promover las condiciones de igualdad de trato y no discriminación. Y no lo es concertar y acordar con ella dichas acciones.
- Los factores que se tienen en cuenta para la promoción y retribución variable: se considera discriminatorio un complemente específico por disponibilidad horaria vinculada al puesto de trabajo.
- El absentismo: los pluses o complementos que penalicen el absentismo han sido considerados en ciertos casos como una discriminación indirecta en relación con situaciones derivadas de maternidad y paternidad. ¿Puede ampliarse a enfermedad?
- La extinción del contrato de trabajo: es imprescindible un análisis previo de los posibles factores de discriminación para fundamentar de manera correcta las causas en la carta del despido ya que en caso de apariencia de discriminación, la inexistencia de causa razonable es determinante para declarar nulidad.
Por su parte, Beartriz Ardid, directora de la línea de negocio de Igualdad, Diversidad e Inclusión en Peoplematters, ha repasado los procedimientos de gestión que, a la luz de la normativa vigente, han de diseñar e implantar las empresas para garantizar que actúan proactivamente contra la discriminación. En su opinión, los principios de transparencia y objetividad han de presidir la estrategia a desarrollar en tres áreas concretas:
- Gestión salarial:
- Política salarial definida, determinación criterios de gestión salarial y difusión de todo ello a los trabajadores.
- Estructuras salariales: equidad interna y competitividad externa.Programas de retribución variable sin elementos discrecionales.
- Sistemas de gestión de desempeño que apoyen las decisiones salariales.
- Clasificación profesional:
- Aplicación de sistemas de valoración de puestos de puntos y factores para identificar puestos de similar contribución.
- Vinculación del resultado de la valoración de puestos con los sistemas de retribución y carreras profesionales.
- Promoción profesional:
- Proceso definido con criterios claros y objetivos y comunicados a las personas.
- Sistemas de gestión de desempeño formales con calibración de resultados que sirvan de base en la toma de decisiones de candidaturas y candidato final.
«El plan de transparencia ha de ser diseñado eligiendo qué elementos de la filosofía, estrategia, políticas y/o procesos quieren o deben hacerse transparentes, a qué colectivos y con qué objetivo. Han de quedar claros los cómo, cuándo, porqué canales y quién», concluyó Beatriz Ardid.
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