Sin cumplimiento normativo no hay política estratégica de gestión de personas

El cumplimiento normativo en materia laboral es el primer paso de una dirección estratégica de personas solvente. Así lo ha recordado Estela Martín Abogada y directora de Comunicación de Sincro, durante su intervención en el 19 Foro de Recursos Humanos de Guadalajara, en la que ha ubicado el compliance laboral en el contexto de la gestión de RR.HH. Respetar el marco legislativo global y el específico del convenio colectivo, así como los pactos de empresa y las políticas corporativas es la base sobre la que construir no sólo el employer branding de la organización sino también unas directrices confiables para todos los stakeholders.

El ritmo actual de la producción normativa está condicionando como nunca la manera de gestionar personas en las organizaciones. Casi todos los procesos tienen una letra pequeña en términos legales, y con leyes que se alumbran casi cada semana incluso camufladas en otras normas no laborales las empresas se exponen a riesgos que precisan de una constante actualización. A ese objetivo se aplica el compliance laboral, que se define como el conjunto de procedimientos y buenas prácticas que permiten conocer el grado de cumplimiento de la normativa laboral, analizar los riesgos que pueden derivarse de los incumplimientos y establecer los mecanismos internos adecuados para prevenir, gestionar, controlar y reacciones ante los riesgos e ineficiencias que puedan producirse.

El actual mapa de la legislación laboral abarca, de manera resumida:

• Las condiciones laborales de las personas trabajadoras.
• Las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: flexibilidad, desconexión, permisos, etc.
• El canal de denuncias para empresas a partir de 50 trabajadores.
• Las medidas de igualdad y no discriminación (plan de igualdad, protocolo anti acoso, plan LGTBI…).
• Prevención de riesgos laborales.
• Protección de datos de carácter personal.
• Nuevas tecnologías: geolocalización, IA, videovigilancia, etc.
• Códigos éticos y ESG.

Todo ello constituye un entramado normativo de obligado cumplimiento ante el que Estela Martín recomienda tener un modelo de gestión que permita darle trazabilidad interna. La norma UNE 19604 de Compliance Sociolaboral ofrece un marco especialmente accesible para las grandes compañías, pero hay unos pasos básicos aplicables a cualquier tipo de organización:

1. Análisis de situación y punto de partida, para verificar cuáles son las obligaciones laborales que tiene que cumplir la empresa y si las está cumpliendo y en qué grado.
2. Diseño una política de gestión de RR.HH, estratégica, en la medida en que alinee los objetivos de la organización y su misión y visión corporativa con los requerimientos legales relativos a la fuerza del trabajo.
3. Despliegue de una política integral de dirección estratégica de personas, que abarque desde los procesos de selección de personal hasta la desvinculación de personas trabajadoras.
4. Coordinación desde RR.HH. y RR.LL. con otros departamentos clave como Comunicación (interna y externa), Prevención de Riesgos Laborales, etc.
5. Seguimiento y evaluación de las políticas de dirección estratégica de personas y definición de KPIs (indicadores para medir rotación de empleados, satisfacción de las personas que componen la plantilla de la organización, análisis y seguimiento del cumplimiento de las obligaciones laborales…).