En el webinar ORH “Wellbeing washing: cómo implicarte en el bienestar de tu equipo sin letra pequeña”, en colaboración con Ifeel, hemos hablado de cuáles son las medidas «vacías» que actualmente están más extendidas en las empresas y aquéllas que sí que tienen un impacto real en el bienestar mental de los equipos.
Para tratar este tema tan complejo hemos contado con Angélica Barrero, líder del departamento clínico corporativo de Ifeel, Teresa Rocandio, psicóloga clínica corporativa en Ifeel, y Florencia Savignano, psicóloga clínica corporativa en Ifeel.
Angélica Barrero definía el concepto de wellbeing washing, que a menudo es desconocido por los responsables de recursos humanos. En sus propias palabras, se da cuando “las empresas se comprometen públicamente con el bienestar de sus empleados y el apoyo a la salud mental sin respaldarlo con beneficios tangibles para sus trabajadores”.
También ha hablado de otro concepto relacionado, que es el greenwashing. En este caso, “hace referencia a cuando una compañía exagera, miente o confunde a los clientes sobre lo ecológico que es su servicio o sus productos”.
¿Por qué se desarrolla el wellbeing washing?
Teresa Rocandio, psicóloga clínica corporativa en Ifeel, sitúa su origen en la pandemia, que es cuando “aumenta la necesidad de hablar de salud mental. Y las empresas no quieren quedarse atrás. Se trata, por tanto, de un movimiento congruente con la realidad social”.
Teresa citaba un estudio de McKinsey que señala que “los empresarios valoran la salud mental y el bienestar de sus empleados un 22% más favorablemente que los propios empleados. Creen o quieren creer que su plantilla está satisfecha”.
La idea que predomina en muchas empresas es que “- no veo mucha necesidad de impulsar el bienestar, pero no me quiero quedar atrás-. Esto da lugar a estrategias vagas. No hay más que ver que 7 de cada 10 empresas celebran el Día Mundial de la Salud Mental. Pero habría que ver cuántas de ellas realmente toman medidas para mejorar el bienestar de su plantilla porque la mayoría de ellas se quedan en un nivel superficial”.
¿Qué podemos hacer para no caer en ello?
- Honestidad: ser honestos con la situación que tenemos en la organización – Escuchar a los empleados
- Plan de acción: permite observar si las acciones que se llevan a cabo realmente son efectivas – Aterrizar las expectativas:
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- Establecer políticas y guías
- Brindar entrenamiento
- Ofrecer servicios de apoyo
- Crear una cultura organizacional
- Obtener y utilizar feedback de los empleados
3. Comunicación: cómo comunicar el plan de acción y fomentar su valor. Hay que ser transparentes. Y ser pacientes, pues todos los cambios importantes requieren tiempo.
Florencia Savignano, psicóloga clínica corporativa en Ifeel, lanzaba una pregunta a las empresas: “¿Estás haciendo cambios plásticos o elásticos? Cuando un cambio es elástico, su estado natural se modifica cuando lo estiramos, pero vuelve a su lugar cuando dejamos de hacerlo. Por el contrario, cuando un cambio es plástico, le damos forma y, al soltarlo, la forma perdura, es permanente”.
