Por Nuria Llopis Bañegil, Executive Consulting Manager, y Cristina Salazar Sarasua, Business Consultant, respectivamente, de NTT Data – Business Consulting.- La volatilidad del conocimiento tradicional y la voracidad con la que surgen nuevas especialidades laborales fuerza a revisar y actualizar las competencias y habilidades que conforman en capital intelectual de las organizaciones. Las herramientas para hacerlo parten del análisis de las competencias actuales, y siguen con un assessment para identificar el potencial, un mapa de roles con fuentes de reclutamiento asociadas, un business case y una estrategia de gestión del cambio que dé transparencia al proceso y genere confianza en él.
La inversión en digitalización, Inteligencia Artificial (IA) y, más recientemente, en IA generativa, está en auge, impulsando una profunda transformación en los roles y actividades dentro de las organizaciones (1). Según el World Economic Forum, como consecuencia de esta inversión, el 43% de las tareas que realizamos actualmente estarán automatizadas para 2027 (2), lo que llevará a la desaparición de numerosos roles administrativos y operativos y a la creación de nuevos puestos que exigirán habilidades diferentes. Esto incrementará la demanda de perfiles como analistas de datos, expertos en IA, marketing digital, ciberseguridad y Machine Learning (3), áreas en las que la oferta de talento es escasa en relación con la demanda: sólo en el último año, más de 120,000 puestos digitales quedaron sin cubrir (4). Además, las empresas se enfrentan a otro desafío importante: la alta rotación del talento joven digital, cuyo promedio de permanencia es de apenas 2.7 años (5).
En este contexto de automatización, transformación de roles y escasez de perfiles resulta imprescindible diseñar e implementar estrategias de talento para poder cubrir las necesidades actuales y futuras. Las empresas que no adopten medidas proactivas para definir una estrategia de talento sostenible corren el riesgo de perder competitividad en un mercado que no puede satisfacer la demanda de los nuevos perfiles requeridos. Esto requiere una reflexión profunda sobre las futuras necesidades de talento y la estrategia para cubrirlas, evaluando qué puestos deben ser cubiertos mediante nuevas contrataciones, considerando las limitaciones del mercado; cuáles podrían ser externalizados; y cuáles pueden satisfacerse mediante programas de reskilling para empleados actuales. Adicionalmente, es clave la anticipación, ya que el aprendizaje y la adopción de nuevas habilidades requiere de tiempo de aprendizaje y adaptación.
Reskilling: una solución a la brecha de talento
Teniendo en cuenta las restricciones de mercado, el reskilling emerge como una palanca clave para cerrar la brecha de talento. El término hace referencia al proceso de dotar a los empleados de nuevas competencias y asumir roles distintos dentro de la organización. Existen ya múltiples casos de éxito que demuestran la viabilidad del reskilling. Perfiles no digitales han logrado reconvertirse en desarrolladores de software o analistas de datos, gracias a programas de formación intensiva como bootcamps. «Antes era secretaria de dirección. El bootcamp de Desarrollo Web Full Stack me dio la confianza y las habilidades para cambiar de carrera. Ahora soy desarrolladora a tiempo completo y me encanta lo que hago” – Lucía, Bootcamp de Desarrollo Web Full Stack.
¿Cómo pueden las organizaciones comenzar a definir una estrategia de reskilling?
- La estrategia de reskilling debe comenzar con un análisis detallado del talento actual dentro de la organización, comparando éste con las competencias que serán necesarias en el futuro (mediante un Strategic Workforce Planning). El análisis debe incluir el número de personas necesarias, sus habilidades, localización y momento en el que se necesitarán.
- Posteriormente, es necesario un assessment para identificar el potencial de reskilling de cada empleado. Este potencial se puede evaluar en función de tres variables clave: la inteligencia computacional, la capacidad de aprendizaje y el desempeño y trayectoria en la organización.
- Una vez terminado el análisis, la estrategia debe incluir un mapa de roles, asociado a las diferentes alternativas de sourcing de talento incluyendo el reskilling. Esta estrategia debe ir acompañada de un business case para asegurar la eficiencia de la misma.
- Para una implementación exitosa de este tipo de programas que conllevan importantes cambios organizativos, y para vencer posibles resistencias, es clave contar con una estrategia sólida de gestión del cambio que asegure la concienciación, comunicación y adopción. Es importante gestionar las expectativas no sólo de aquellos que participen en el programa de reentrenamiento, sino también de quienes no se vean directamente afectados, para evitar resistencias de los empleados.
Estrategias de reskilling
Para llevar a cabo los programas de reskilling podemos contar con diferentes enfoques, entre otros:
- Bootcamps: Programas intensivos que permiten a los empleados adquirir competencias técnicas en un corto periodo de tiempo. Estos programas, generalmente de 12 a 16 semanas, cubren áreas críticas como desarrollo web, ciberseguridad, big data y diseño UX/UI. Los formatos de los bootcamps pueden variar en cuanto a dedicación diaria, exclusividad de dedicación o compatibilidad con jornadas parciales, etc.
- Universidades corporativas: Muchas organizaciones han desarrollado sus propias universidades internas para formar a sus empleados en habilidades tanto técnicas como transversales (soft-skills), proporcionando rutas formativas personalizadas.
- Programas público-privados: La cooperación entre empresas, gobiernos e instituciones educativas es esencial. Se necesita una mayor inversión en programas de formación pública que respondan a las demandas del mercado laboral, desde la creación de grados especializados hasta la formación continua en habilidades digitales.
Beneficios del reskilling
El reskilling no sólo genera beneficios directos para las organizaciones, mejorando su capacidad competitiva, sino que también responde a un desafío social clave: reducir la brecha entre la oferta y la demanda de talento en el mercado digital.
- Eficiencia: El business case confirma que a través del reskilling hay un ahorro de costes de contratación, despidos, adaptación al puesto y, también, se reduce la rotación. Adicionalmente, este tipo de formaciones en la mayor parte de los casos son bonificables.
- Responsabilidad: Las empresas que invierten en reskilling muestran un compromiso social y con sus empleados, fomentando la fidelidad y la satisfacción laboral.
- Sostenibilidad: A largo plazo, el reskilling contribuye a cerrar la creciente brecha digital beneficiando tanto a las organizaciones como a la sociedad en su conjunto.
Ventaja competitiva y papel activo en afrontar el reto de la brecha de talento
La transformación digital, la automatización y la adopción de tecnologías disruptivas seguirán impactando profundamente los nuevos roles requeridos en las organizaciones. En un entorno de constante cambio, surge una pregunta clave: ¿Cómo pueden las empresas asegurarse de contar con el talento adecuado para enfrentar los desafíos futuros?
La oferta de talento digital es insuficiente para cubrir las demandas actuales y futuras, mientras la creciente rotación del talento joven añade un desafío adicional. El reskilling ofrece una solución económicamente eficiente, socialmente responsable y sostenible a medio-largo plazo. Las empresas que empiecen a diseñar e implementar estrategias sólidas de reskilling tendrán una clara ventaja competitiva, ya que asegurarán contar con la fuerza laboral necesaria para afrontar los nuevos retos.
Actuar ahora con una visión estratégica no solo garantizará la competitividad a largo plazo, sino que también permitirá a las empresas desempeñar un papel activo en la solución de uno de los mayores desafíos laborales de nuestro tiempo. ¿Y tú, cómo tienes pensado hacer frente a este reto?
Referencias
- KPMG, Perspectivas España 2024. Inteligencia Artificial – Digitalización, 2024. https://kpmg.com/es/es/informes-publicaciones/2024/03/perspectivas-espana-2024.html
- World Economic Forum, Fure of Jobs Report, 2023 https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/
- Mobile World Capital Barcelona, Digital Talent Overview, 2024. https://mobileworldcapital.com/en/trends/digital-talent-overview-2024/
- Asociación Española para la Digitalización (DigitalES), Anatomía de la brecha de talento tecnológico, 2024. https://www.digitales.es/publicacion/anatomia-de-la-brecha-de-talento-tecnologico/
- McKinsey Global Institute, Cracking the code on digital talent, https://www.mckinsey.com/industries/technology-media-and-telecommunications/our-insights/cracking-the-code-on-digital-talent#/
