La implantación de nuevas tecnologías como la inteligencia artificial requiere replantearse la cultura y estrategia de la empresa, explica Paúl Rosillón Ruiz, director del Centro de Estudios de la Persona y de la Empresa en la Universidad Monteávila de Caracas (Venezuela). “Es una responsabilidad ineludible de la empresa adoptar aceleradamente nuevas tecnologías sin deshumanizar, y esto requiere pasar de una lógica de eficiencia a una lógica de equidad tecnológica, además de preguntarse para qué y para quién se hace».
Algunas empresas están comenzando a integrar principios de equidad algorítmica promoviendo la inclusión digital, apostando por la formación continua y rediseñando roles que permitan progreso humano. Muchas, sin embargo, siguen atrapadas en una visión reduccionista de los procesos de adopción tecnológica, en su tránsito de la curva hacia la madurez en la transformación digital.
ORH.- ¿Cómo está afectando la inteligencia artificial (IA) a la estrategia de la empresa?
P.R.- La inteligencia artificial está reconfigurando la forma y oportunidad de definir las coordenadas estratégicas de las organizaciones. La IA no trata solo del uso y aprovechamiento de una herramienta tecnológica, sino del impulso de un importante cambio de paradigma en la gestión empresarial. Estamos transitando hacia un modelo de organización ‘cognitiva y consciente’ en la que los datos, los algoritmos y la capacidad predictiva redefinen no solo los procesos, sino también una nueva cultura de decisiones estratégicas basadas en un permanente ejercicio de reflexión y ajuste ante la dinámica cambiante de los contextos de actuación.
Una nueva cultura corporativa
ORH-. Las empresas tecnológicas y las grandes compañías van por delante en la implantación de una nueva cultura corporativa. ¿Cuál es la posición de las pequeñas y medianas empresas?
P.R.– Hasta ahora, el tejido de las pequeñas empresas se ha enfrentado a un doble desafío: transformarse en un entorno incierto y hacerlo con recursos limitados. Sin embargo, el acceso a la tecnología se democratiza rápidamente y sus dimensiones le dan una ventaja estructural: su plasticidad y adaptabilidad cultural. Su escala permite ensayar nuevas formas de organización y adoptar tecnologías emergentes sin las barreras y ortodoxias de las grandes corporaciones, y sobre todo, desarrollar, practicar y cultivar culturas más humanas y participativas.
La clave está en considerar la cultura como un activo estratégico intangible, no como un accesorio sofisticado ingobernable. En este contexto emergente promovemos el emprendimiento alrededor del concepto del liderazgo artesanal, donde cada iniciativa puede moldear una cultura propia, enraizada en su identidad, pero abierta a las nuevas lógicas del trabajo digital.
ORH-. ¿Qué impacto tiene el cambio de ciclo en la gestión de los Recursos Humanos?
P.R.- Estamos inmersos en un profundo proceso de cambio global y una transformación de los contratos sociales que “nos gobernaron” durante los últimos 70 años. No es solo una evolución tecnológica, sino un reordenamiento profundo de los fundamentos de la geopolítica, las ideologías, la economía, la producción, el trabajo, el empleo y la convivencia social.
En el emergente contexto empresarial de este nuevo ciclo no se gestionan simplemente personas, sino también identidades, trayectorias, talentos emergentes, innovación, creatividad, inspiración, diversidad cultural y geográfica, ambientes híbridos, saberes no convencionales y nuevo vínculos emocionales con la organización; se gestiona una creciente complejidad.
La figura del artesano digital
ORH-. En este complejo contexto, le gusta hablar del artesano digital. ¿Qué diferencia hay entre esta figura y la del trabajador de la era industrial que todavía predomina en la mayoría de las organizaciones?
P.R.- El ‘artesano digital’ es una figura simbólica que usamos para describir al trabajador del nuevo ciclo. No es un operario ni un mero ejecutor de tareas repetitivas, sino que integra habilidades técnicas con sensibilidad humana, pensamiento crítico con creatividad y tecnología con propósito.
La relevancia de este nuevo trabajador (artesano) digital se basa en su esencia e identidad individual potenciada por nuevas tecnologías, como la IA y el desarrollo de competencias portables como la nueva caja de herramientas. Lo colectivo, deja de ser relevante para gobernar y reconocer las nuevas dinámicas laborales.
ORH-.¿Qué nuevas competencias necesita este profesional y a qué tipo de perfiles afecta?
P.R.- El nuevo profesional necesita competencias híbridas: técnicas, humanas y éticas. Hablamos de pensamiento computacional, gestión de datos, alfabetización digital, pero también de empatía, adaptabilidad, capacidad narrativa, capacidad reflexiva, inteligencia social relacional y sólido sentido ético.
A diferencia del trabajador tradicional, el artesano digital no solo ‘sabe hacer’, sino que también ‘sabe porque hace lo que hace’, ‘sabe con quién’ y se preocupa por el impacto de su trabajo. Es un actor que necesita autonomía, reconocimiento y espacios de aprendizaje continuo. Representa una nueva ética del trabajo: más colaborativa, más consciente y conectada con el bien común.
ORH-. Esta nueva revolución tecnológica puede dar lugar a nuevos sesgos que frenen la diversidad en la empresa. ¿Qué están haciendo las empresas?
P.R.- Las empresas tienen una responsabilidad ineludible: adoptar aceleradamente nuevas tecnologías sin deshumanizar. Esto requiere pasar de una lógica de eficiencia a una lógica de equidad tecnológica. No basta con implantar la lA o automatizar procesos: hay que preguntarse para qué y para quién se hace.
Algunas empresas están comenzando a integrar principios de equidad algorítmica, promoviendo la inclusión digital, apostando por la formación continua y rediseñando roles que permitan el florecimiento humano. Muchas, sin embargo, siguen atrapadas en una visión reduccionista de los procesos de adopción tecnológica, en su tránsito de la curva hacia la madurez en la transformación digital.
Para Paúl Rosillón, «los sindicatos enfrentan un gran desafío y deben reinventarse para ayudar a construir un nuevo diálogo social en la era digital. Ya no basta con defender derechos adquiridos y mantener un visión económica basada en un ‘enfrentamiento de clases’. Hay un nuevo tipo de trabajadores con intereses y visiones laborales que no responden ni se sienten reflejados en los modelos y ortodoxia laborales de la convaleciente era industrial.
Es necesaria una visión colegiada y consensuada de los actores sociales acerca del futuro del mundo del trabajo, donde empresas, gobiernos y colaboradores generen nuevos espacios laborales de confianza y construyan juntos una nueva narrativa sobre los propósitos y fines del trabajo. No se trata de resistencia, sino de corresponsabilidad en la creación de las nuevas dinámicas laborales. Para mí, ésta es la agenda más compleja y sensible de cambio que deberán gestionar los integrantes de la organización emergente«.
